Achtergrond

In 2016 is de Wet Huis voor Klokkenluiders in werking getreden. Werkgevers met ten minste 50 werknemers zijn op basis van deze wet gehouden een interne meldregeling te hebben voor het doen van meldingen van vermoeden(s) van een misstand in de organisatie. Doet een werknemer een dergelijke melding, dan geniet de werknemer als klokkenluider thans bescherming tegen benadeling in zijn rechtspositie (het zogenoemde benadelingsverbod). Eind 2019 is er echter een Europese richtlijn aangenomen die de rechtspositie van klokkenluiders verder beoogt te versterken. In Nederland vindt de implementatie van deze richtlijn plaats middels de Wet bescherming klokkenluiders. Na een lang wetgevingsproces is het wetsvoorstel eind januari 2023 door de Eerste Kamer aangenomen en zal het wetsvoorstel binnenkort wet worden.

Belangrijkste wijzigingen

De Wet bescherming klokkenluiders (hierna: “Wbk”) heeft vele wijzigingen tot gevolg. Hierna zullen de belangrijkste wijzigingen beknopt in hoofdlijnen worden besproken:

• Definitie misstand

Waar een misstand thans kortgezegd ziet op een situatie waarin een werknemer op basis van redelijke gronden vermoedt dat het maatschappelijk belang in het geding is, zal met de Wbk ook een schending of gevaar voor schending van het Unierecht als misstand worden beschouwd. Daarmee wordt de definitie van een misstand onder de Wbk verruimd.

• Interne meldprocedure

De plicht tot een interne meldprocedure blijft voor werkgevers met ten minste 50 werknemers bestaan, zij het dat er strengere eisen aan de interne meldprocedure worden gesteld. Zo moet voortaan onder andere uit de interne meldprocedure blijken dat op drie manieren (schriftelijk, mondeling en via een gesprek op een locatie) kan worden gemeld, hoe anoniem kan worden gemeld, dat een melder binnen zeven dagen na een melding een ontvangstbevestiging krijgt en dat de melder binnen een redelijke termijn – van ten hoogste drie maanden – na verzending van de ontvangstbevestiging informatie over de beoordeling en/of opvolging van de melding krijgt. Bovendien dient een werkgever een melding met de Wbk te registeren in een daarvoor ingericht register.

Let wel: voor het vaststellen of wijzigen van voornoemde interne meldprocedure geldt dat de werkgever instemming van ofwel de ondernemingsraad ofwel de personeelsvertegenwoordiging nodig heeft. Heeft de werkgever geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging ingesteld, en is hij daartoe ook niet verplicht, dan schrijft de Wbk voor dat de werkgever bij de vaststelling van de interne meldprocedure de instemming van meer dan de helft van de werknemers behoeft.

• Extern melden

Eerst intern melden alvorens extern mag worden gemeld, zal met de Wbk niet langer meer de regel zijn. Dit brengt mee dat melders met de Wbk ook direct bij een extern meldkanaal – welke in de Wbk zijn opgesomd – mogen melden.

• Verruiming melder

Onder de huidige wet kan enkel een werknemer een melding doen. Met de Wbk wordt dit verruimd naar een ‘melder’, zijnde: “een natuurlijke persoon die in de context van zijn werkgerelateerde activiteiten een vermoeden van een misstand meldt of openbaar maakt”. Daarbij kan naast een werknemer ook gedacht worden aan bijvoorbeeld zzp’ers, stagiaires, aandeelhouders en vrijwilligers.

• Uitbreiding benadelingsverbod

Het benadelingsverbod – dat thans slechts ziet op een verbod op benadeling in de rechtspositie van de werknemer – wordt met de Wbk verruimd. Heeft een melder een melding gedaan conform de eisen die de Wbk daaraan stelt, dan is de melder straks met de Wbk beschermd tegen iedere vorm van benadeling tijdens en na de behandeling van een melding.

• Omkering bewijslast

Vindt toch een benadeling van de melder tijdens of na de behandeling van een melding plaats, dan wordt met de Wbk vermoed dat deze benadeling het gevolg is van de melding of openbaarmaking. Daarmee vindt met de Wbk dus een omkering van de bewijslast plaats en is het aan de werkgever om in dat geval aan te tonen dat de benadeling geen verband houdt met de gedane melding of de openbaarmaking.

• Handhaving & sancties

Laat de werkgever – die daartoe wel verplicht is – na om een interne meldprocedure vast te stellen, dan kan met de Wbk iedere belanghebbende werknemer de kantonrechter verzoeken te bepalen dat de werkgever alsnog binnen een door de kantonrechter te bepalen termijn een interne meldprocedure vaststelt. Het Huis voor Klokkenluiders is daarnaast belast met het houden van toezicht op de naleving van de Wbk en kan een last onder dwangsom evenals een bestuurlijke boete opleggen.

Inwerkingtreding

De inwerkingtreding van de Wbk vindt plaats op een bij koninklijk besluit (nog) te bepalen tijdstip. Vanaf dat moment zijn in elk geval werkgevers in de publieke sector en werkgevers in de private sector met 250 of meer werknemers gehouden de Wbk na te leven. Voor werkgevers in de private sector met 50 tot 249 werknemers geldt dat zij pas vanaf 17 december 2023 gehouden zijn de Wbk na te leven.

Conclusie

De Wbk brengt de nodige wijzigingen met zich mee om de rechtspositie van klokkenluiders te versterken. Voor werkgevers heeft dit onder meer tot gevolg dat zij hun interne meldprocedure zullen moeten aanpassen en daarbij – nu een vaststelling, wijziging of intrekking van een meldprocedure krachtens de Wet op de ondernemingsraden instemmingsplichtig is – tijdig de ondernemingsraad dan wel de personeelsvertegenwoordiging dienen te betrekken.

Wilt u advies over deze wetswijziging of heeft u hulp nodig bij het wijzigen van uw interne meldprocedure, schroom dan niet om contact op te nemen met onze arbeidsrechtspecialisten.

Dit artikel is gepubliceerd in de Nieuwsbrief Vestius van februari 2023