Nieuwsbrief Vestius Nr. 1 – april 2018

Het kabinet heeft een wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) opgesteld waarmee diverse arbeidsrechtelijke en sociaalrechtelijke onderwerpen worden aangepast. Het wetsvoorstel WAB is tot en met 7 mei 2018 ter internetconsultatie aan ‘de maatschappij’ voorgelegd. Via internet kunnen belangstellenden hun input bij het wetsvoorstel geven. Daarna moet het wetsvoorstel nog door beide Kamers worden goedgekeurd. Er kan dus nog van alles in worden aangepast, maar de verwachting is dat het voorstel op hoofdlijnen met ingang van 2020 zal worden ingevoerd. Hieronder volgen in een notendop de belangrijkste wijzigingen van het wetsvoorstel WAB:

• Cumulatiegrond: het wordt mogelijk om bij de rechter ontslag te krijgen op een combinatie van (onvoldragen) ontslaggronden, zoals deels disfunctioneren en deels een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werknemer komt dan wel in aanmerking voor een extra vergoeding (ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding). De extra vergoeding staat los van de transitievergoeding, of de billijke vergoeding die de rechter kan toekennen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
• Proeftijd: een proeftijd van vijf maanden (in plaats van twee maanden) wordt toegestaan bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever kan de werknemer dan echter bij een proeftijdontslag – behoudens uitzondering – niet houden aan een concurrentiebeding.
• Premiedifferentiatie WW: als een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt aangeboden in plaats van een tijdelijk contract dan betaalt de werkgever een lagere WW-premie. Ook wordt de aard van het contract voor werknemers zichtbaar via de loonstrook.
• Ketenregeling: de ketenregeling gaat van 2 jaar naar 3 jaar (de maximum keten van 3 tijdelijke contracten blijft hetzelfde).
• Transitievergoeding:
  • de transitievergoeding is vanaf dag één verschuldigd (ook tijdens proeftijd);
  • de extra opbouw van de transitievergoeding na 10 dienstjaren wordt afgeschaft;
  • verruiming mogelijkheden in mindering brengen scholingskosten.
• Oproepkrachten: hoeven niet meer permanent beschikbaar te zijn en moeten daarom vier dagen van tevoren worden opgeroepen (dit kan bij cao worden verkort tot 1 dag).
• Payrolling: payrollwerknemers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst bij de werkgever (pensioen is uitgezonderd). De faseregeling uit de cao voor Uitzendkrachten is niet meer van toepassing.

In het algemeen komt het wetsvoorstel vooral tegemoet aan enkele luide klachten uit de praktijk en probeert het kabinet hoofdzakelijk te stimuleren dat contracten voor onbepaalde tijd worden aangeboden. Daarnaast lijkt het wetsvoorstel meer op een samenstel van losse reparaties, dan op het in balans brengen van de arbeidsmarkt. Dat terwijl het regeerakkoord zinspeelde op dat laatste. De introductie van de cumulatiegrond bij ontslag is een belangrijke ontwikkeling voor de praktijk omdat een groot kritiekpunt op de huidige arbeidswetgeving het starre ontslagrecht vormt. Het is echter de vraag hoe snel rechters een beroep op de cumulatiegrond zullen honoreren, mede gezien de relatief beperkte compensatie die de werknemer ontvangt in de vorm van de extra vergoeding. Naar onze inschatting zal een werkgever die ‘zijn huiswerk niet heeft gedaan’ alsnog bot vangen bij de rechter. De cumulatiegrond lijkt vooral te zijn geschreven voor zaken waar één van de ontslaggronden net niet voldragen is maar waar een afwijzing van het ontslag volgens een rechter tot een onredelijk resultaat leidt. Opvallend is dat in het wetsvoorstel WAB geen verkorting naar één jaar van de loondoorbetaling bij ziekte voor kleine werkgevers is meegenomen, terwijl dat wel onderdeel was van het laatste regeerakkoord. Het lag voor de hand om die wetswijziging in de WAB te verwerken. Het is onduidelijk of die verandering nu van de baan is. Het wetsvoorstel WAB is slecht nieuws voor bedrijven die van payrolling gebruik maken; payrolling blijft mogelijk maar zal wel fiks duurder worden voor werkgevers. Het is nu nog te vroeg om concrete stappen te nemen ter voorbereiding op nieuwe wetgeving, omdat nog niet duidelijk is hoe de nieuwe wet er precies uit gaat zien. We houden u uiteraard op de hoogte.

Voor vragen of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Anna Görgün of Sander Pieroelie.