Over een (directe) vaccinatieplicht kunnen we kort zijn: die is er niet en komt er niet voor Nederlands ingezetenen. Ook werkgevers zullen hun medewerkers niet kunnen verplichten zich te laten vaccineren. Een dergelijke plicht druist in tegen verschillende grondrechten, zoals het recht op lichamelijke integriteit en de vrijheid van godsdienst.

Dat neemt niet weg dat er mogelijk wel een vaccinatiepaspoort komt. De vraag dient zich vervolgens aan of werkgevers aan werknemers mogen vragen of zij zich tegen corona hebben laten vaccineren en of deze informatie door werkgevers mag worden geregistreerd.

Eén van de algemene uitgangspunten voor het mogen verwerken van persoonsgegevens is dat de verwerker daarvoor een gerechtvaardigd doel heeft. Of van een gerechtvaardigd doel voor het registeren van coronavaccinaties van personeel straks sprake is, is vooralsnog de vraag. Het is op dit moment namelijk nog niet duidelijk of gevaccineerde personen ook daadwerkelijk niet meer besmettelijk zijn.

Wanneer een gevaccineerd persoon het virus nog wel kan doorgeven, lijkt er geen wezenlijk verschil te zijn qua risico of inzetbaarheid tussen wel en niet gevaccineerde werknemers en dus zal een werkgever in dat geval geen gerechtvaardigd doel hebben bij het registeren van coronavaccinaties.

Blijkt dat gevaccineerde personen niet langer besmettelijk kunnen zijn, dan heeft een werkgever mogelijk wel een gerechtvaardigd doel voor vaccinatieregistratie. Echter, het verwerken van gezondheidsgegevens, zoals vaccinatiegegevens, is in beginsel verboden. Tenzij de gegevensverwerker (de werkgever in dit geval) een beroep kan doen op één van de in de Algemene Verordening Gegevensbescherming (‘AVG’) genoemde uitzonderingen.

De in de AVG genoemde uitzonderingen lenen zich op dit moment niet om de rechtmatigheid van registratie van coronavaccinaties door werkgevers op te baseren. De uitzondering “uitdrukkelijke toestemming van de betrokkene” voldoet niet, omdat in zijn algemeenheid wordt aangenomen dat werknemers in een arbeidsrelatie hun toestemming niet “vrij” kunnen geven. Daarnaast bestaat er op dit moment in Nederland geen wetgeving die het werkgevers mogelijk maakt gezondheidsgegevens van werknemers te verwerken. Dat mag alleen worden gedaan door de Arbodienst of bedrijfsarts.

Dat laatste is eerder al bevestigd door de Autoriteit Persoonsgegevens in het zogenaamde “Uniper-rapport” waarin de vraag voorlag of werkgevers alcohol- en drugstesten op de werkvloer mogen inzetten. Ook toen was de conclusie dat dit niet was toegestaan, omdat er geen wettelijke bevoegdheid is voor werkgevers om medische gegevens (waaronder de uitkomsten van deze testen worden geschaard) van werknemers te verwerken.

Vanuit de werkgeversorganisaties klinkt al langer de roep de wetgeving op dit punt uit te breiden. Het was vorig jaar voor de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de reden om voorbereidingen te starten om het afnemen van alcohol- en drugstesten op de werkplek in specifieke risicovolle situaties mogelijk te maken. De Staatssecretaris heeft laten weten hierover in verder overleg te willen treden met de sociale partners. Het is op dit moment onbekend of coronatesten en/of vaccinatieregistratie eveneens onderdeel van een dergelijk overleg worden. We houden u van eventuele ontwikkelingen op de hoogte.

Voor vragen of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Lise van den Heuvel (06-23492248).

Dit artikel is gepubliceerd in de Nieuwsbrief Vestius van maart 2021

Terug naar overzicht