Nieuwsbrief Vestius Nr. 1 – maart 2019

In personeelshandboeken staan vaak paragrafen waarin werknemers worden verplicht mee te werken aan een alcohol- of drugstest. In sommige gevallen bepaalt het beleid dat deze ‘at random’ kunnen worden afgenomen, in andere gevallen alleen wanneer daartoe aanleiding bestaat. Met name in de industrie komen we dergelijk beleid vanwege de hoge veiligheidseisen veel tegen.

Enige tijd geleden heeft de Autoriteit Persoonsgegevens (‘AP’) een onderzoek uitgevoerd naar het alcohol- en drugscontrolebeleid bij het bedrijf Uniper. De AP had signalen ontvangen dat medewerkers van Uniper geacht werden in te stemmen met at random alcohol- en drugscontroles. Wanneer de werknemers met dit beleid niet zouden instemmen, volgden sancties. Verder bleek uit de signalen die de AP ontving, dat de uitkomsten van de alcoholcontroles die door Uniper al werden uitgevoerd, werden opgeslagen in personeelsdossiers.

De AP oordeelde in zijn rapport dat met het verzamelen, analyseren en (indien van toepassing) registeren van de uitkomsten van alcohol- en drugstesten, sprake is van het verwerken van gezondheidsgegevens in de zin van de privacywetgeving. Daarvoor had Uniper geen rechtsgeldige grondslag. De door de werknemers verleende toestemming voor het afnemen van een test is niet vrijwillig gegeven, aangezien onderdeel van het beleid was dat bij weigering in ieder geval een gesprek zou volgen met de leidinggevende en eventueel sancties zouden worden getroffen. Daarmee wordt een werknemer onder druk gezet om toestemming voor het afnemen van een test te verlenen. Ook de overige door Uniper aangevoerde gronden werden niet rechtmatig geacht. Feitelijk komt het erop neer dat er eerst een wettelijke grondslag moet worden gecreëerd op basis waarvan dergelijke testen op de werkvloer mogen worden uitgevoerd.

En de AP ging nog verder: niet alleen het registeren van uitkomsten van daadwerkelijk afgenomen testen was strijdig met de privacywetgeving, dit gold ook voor het voeren van beleid waarin de mogelijkheid van het afnemen van dergelijke testen staat. Uniper had in dit verband aangevoerd dat pas sprake was van een overtreding van de privacywetgeving wanneer de testen daadwerkelijk werden uitgevoerd en de resultaten werden verwerkt. De AP concludeerde echter dat “beleid wordt opgesteld met de bedoeling de erin beschreven situaties op uniforme wijze te beoordelen en/of te regelen. In die zin mag dan ook worden aangenomen dat de in het beleid omschreven situaties zich in de praktijk zullen gaan voordoen. Reeds vastgesteld beleid met voorgenomen verwerkingen van persoonsgegevens valt onder de toezichthoudende taak van de Autoriteit Persoonsgegevens.”

Nu uit het rapport volgt dat zolang daarvoor geen wettelijke basis is het (voeren van beleid tot het) afnemen van drugs- en/of alcoholtests in strijd is met de privacywetgeving, dienen werkgevers zich ervan bewust te zijn dat de AP daarvoor sinds de invoering van de AVG hoge boetes zou kunnen opleggen.

Een mogelijkheid die in onze optiek nog resteert, is het laten uitvoeren van deze testen door de bedrijfsarts Deze mag vanwege zijn medisch beroepsgeheim wel gezondheidsgegevens van de werknemer verzamelen. De vraag is echter of de bedrijfsarts daarvoor wel op ieder moment beschikbaar is om zodoende gevaarlijke situaties op de werkvloer te voorkomen. In de meeste arbo-contracten zal daarover op dit moment niets afgesproken zijn. Het is vooralsnog dan ook wachten of de wetgever voor de benodigde wettelijke basis gaat zorgen.

Voor vragen of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Michiel van Haelst of Lise van den Heuvel.