De Nederlandse preventieve ontslagtoets wordt door werkgevers nog wel eens ervaren als een handrem. Tussen een verzoek tot ontbinding door de rechter en de datum van de beschikking ligt al snel 2 tot 3 maanden tijd. Dat is dan nog exclusief de tijd van het opstellen van het verzoek en de inachtneming van de opzegtermijn. De werknemer blijft intussen doorbetaald. Maar als de werkgever afscheid wil nemen van een werknemer die in het buitenland woont, duurt het nog langer. De werkgever moet de werknemer dan eerst dagvaarden voor de rechter van het woonland. Die buitenlandse rechter is bevoegd op grond van artikel 20 Verordening 44/2001/EG. Het probleem is echter dat het buitenlandse procedureverloop niet is ingesteld op die typisch Nederlands preventieve ontslagtoets. Men moet in het buitenland dan ook al snel rekenen op een doorlooptijd van een half jaar, of zelfs nog langer.

De extra doorlooptijd wordt vaak verdisconteerd in een voor de werknemer gunstigere regeling. Maar als de werknemer daarmee niet akkoord gaat, wil een werkgever nog wel eens kiezen voor het eenzijdig per brief opzeggen van de arbeidsovereenkomst. De ‘buitenlandse werknemer’ heeft in zo’n situatie slechts twee maanden de tijd (na de einddatum) om de kantonrechter in Nederland te verzoeken de opzegging van een arbeidsovereenkomst te vernietigen. Nadien vervalt voor de werknemer iedere aanspraak en is zijn ontslag een feit. Zo’n eenzijdig opzegbriefje is voor de werkgever de enige manier om een buitenlandse rechtsgang te voorkomen als de zaak niet op minnelijke wijze kan worden geregeld. De kantonrechter te Rotterdam heeft ongemeen hard uitgehaald naar een werkgever die gebruik maakte van deze ontsnappingsroute. De werkgever zegde de arbeidsovereenkomst eenzijdig op per brief en de werknemer koos ervoor om zich neer te leggen bij het einde van de arbeidsovereenkomst en aanspraak te maken op een billijke vergoeding – dat laatste had succes: de werkgever moest een billijke vergoeding van € 470.000 bruto betalen. De rechter stelde vast dat de eenzijdige opzegging in strijd was met de wet, waarmee de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werkgever draaide er niet om heen dat de route van de buitenlandse (in casu de Belgische) rechter niet werkbaar was gelet op de verwachte extra doorlooptijd. De rechter oordeelde daarop dat het nu eenmaal de spelregels van de EEX-Verordening zijn om naar het buitenland te gaan met de ontbindingszaak. Door de eenzijdige opzegging heeft de werkgever op oneigenlijke wijze haar zin gekregen, aldus de kantonrechter.

Nu was het niet alleen de eenzijdige opzegging op zichzelf die leidde tot de hoge vergoeding. De werknemer kende een moeilijke tijd na het overlijden van zijn vrouw en eigen ziekteperiodes die gepaard gingen met ziekenhuisopnames en operaties. Nog tijdens zijn ziekteverlof, toen hij (gedeeltelijk) terugkeerde, is besloten dat hij zijn functie niet meer mocht uitoefenen, zonder dat hij een verbetertraject heeft kunnen doorlopen. Hoe dan ook, de primaire grondslag van de vermaning ligt in het afsnijden van dit soort bochten door werkgevers die willen ontsnappen aan een lange buitenlandse ontbindingsprocedure. Die werkgevers kan naar de overtuiging van de kantonrechter alleen een halt worden toegeroepen met een hoge billijke vergoeding. Ze geeft ook aan met haar uitspraak een afschrikwekkend signaal te willen afgeven. De boodschap voor een werkgever die af wil van een ‘buitenlandse werknemer’ is dus ondubbelzinnig. Hij zal nog meer moeite in moeten steken om de zaak in der minne te regelen en lukt dat niet dan zal hij zich moeten voorbereiden op een lange procedure, die ook nog eens kostbaar is omdat het niet te doen is zonder Nederlandse én buitenlandse rechtshulp.

Voor vragen of advies over dit onderwerp, kunt u contact opnemen met Michiel van Haelst (06-553 944 87).

Dit artikel is gepubliceerd in de Nieuwsbrief Vestius van februari 2024