Nieuwsbrief
Nr. 3 - april 2014
Vestius Advocaten
Terug naar het overzicht Header
Pas op met afwijkende opzegtermijnen in arbeidsovereenkomsten

In de praktijk blijkt dat werkgevers regelmatig de fout in gaan bij het overeenkomen van opzegtermijnen in arbeidsovereenkomsten die afwijken van de opzegtermijnen in de wet. Onjuiste of onvolledige contractuele opzegtermijnen komen in verschillende varianten voor, met verschillende gevolgen. Recentelijk heeft het Gerechtshof Den Bosch zich over een specifieke variant van een onjuiste contractuele opzegbepaling uitgelaten.

Het ging in voornoemde zaak om een werkgever die met een werknemer had afgesproken dat voor de werknemer een opzegtermijn van twee maanden zou gelden, in plaats van de wettelijke opzegtermijn van een maand. De opzegtermijn voor de werkgever werd in de arbeidsovereenkomst niet geregeld. De werknemer zegde de arbeidsovereenkomst vervolgens op met inachtneming van een opzegtermijn van een maand. Toen de werkgever de werknemer op de contractuele opzegtermijn wees, vernietigde de werknemer die bepaling wegens strijd met de wet. Volgens de werknemer had de werkgever voor zichzelf een opzegtermijn moeten opnemen in de arbeidsovereenkomst die het dubbele was van de opzegtermijn voor de werknemer. De werkgever startte daarop een procedure, stellende dat de contractuele opzegbepaling niet vernietigbaar zou zijn, maar zou moeten worden aangevuld met de dubbele opzegtermijn voor de werkgever. De kantonrechter heeft het standpunt van de werkgever gevolgd, maar het Gerechtshof Den Bosch heeft die beslissing vernietigd. Volgens het Gerechtshof dient vanuit de beschermingsgedachte voor de werknemer, de werkgever de dubbele opzegtermijn (ook) schriftelijk vast te leggen. Bij gebreke daarvan kan de opzegbepaling worden vernietigd door de werknemer.

Deze uitspraak van het Gerechtshof schept verdere duidelijkheid over de gevolgen van onjuiste en/of onvolledige contractuele opzegtermijnen. Er zijn twee varianten waarin dit een rol kan spelen. In de eerste variant is er zowel voor werkgever als werknemer schriftelijk een langere opzegtermijn overeengekomen, maar is de opzegtermijn voor de werkgever niet minimaal het dubbele van de opzegtermijn voor de werknemer. In de tweede variant is er alleen voor de werknemer schriftelijk een langere opzegtermijn overeengekomen, en is voor de werkgever niets geregeld. In beide gevallen kan de werknemer kiezen om de afspraken in stand te laten of te vernietigen, de werkgever heeft die bevoegdheid niet. Een uitgeslapen werknemer zal die bevoegdheid in zijn voordeel kunnen gebruiken. Als de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst wil opzeggen, dan zal hij de opzegbepaling vernietigen zodat hij enkel de wettelijke opzegtermijn van een maand in acht hoeft te nemen. Als de werknemer wordt ontslagen, dan zal hij de opzegbepaling juist in stand willen laten. In de eerste variant is de werkgever dan gehouden aan de langere contractuele opzegtermijn, en in de tweede variant wordt de opzegbepaling zelfs aangevuld tot het dubbele van de verlengde opzegtermijn voor de werknemer. Het is dus als werkgever opletten geblazen als er een contractuele opzegtermijn wordt overeengekomen.

Voor meer vragen over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Sander Pieroelie.

[tUnsubscribeLink]

Vestius Advocaten Herengracht 584
Postbus 20550 - 1001 NN Amsterdam
T +31 (0)20 521 0690  E info@vestius.com  W www.vestius.com