Nieuwsbrief Vestius Nr. 1 – april 2018

Het woord ‘MeToo-verhaal’ was in 2017 naast ‘fipronilei’ en ‘lokterrorist’ een serieuze kanshebber om woord van het jaar te worden. Even kort voor degenen die het niet meer direct op het netvlies hebben: in oktober 2017 ging de #MeToo viraal als meldpunt voor verhalen over seksuele intimidatie of aanranding, met de werkvloer als meest prominente locus delicti.

Uit de Nederlandse arbeidsrechtelijke rechtspraak die sindsdien is gepubliceerd, kun je voorzichtig opmaken dat niet alle ‘MeToo-verhalen’ hun weg naar de rechtszaal gevonden hebben. In vergelijking met de overvloed aan meldingen op het internet, is het aantal gepubliceerde zaken waarbij er sprake was van (vermeende) seksuele intimidatie op de werkplek nog geen ‘business as usual’ te noemen.

De kwantiteit zegt echter niets over de kwaliteit; bijgaand een paar uitspraken uit het MeToo tijdperk.

De 62-jarige leraar
Een 62-jarige leraar is 25 jaar in dienst als leraar bij een onderwijsinstelling. In mei 2017 ontvangt de instelling klachten van ouders en leerlingen over het feit dat hij zich schuldig maakt aan seksistische opmerkingen. Er is een gedragscode die dergelijk gedrag expliciet verbiedt. De school confronteert de leraar met de klachten en uiteindelijk belanden de partijen op 3 oktober 2017 (‘Pre-MeToo’) bij de rechter te Alkmaar waarbij de school ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. Tijdens de zitting komt vast te staan dat de leraar opmerkingen heeft gemaakt naar vrouwelijke studenten, zoals ‘ik moet even tussen je benen grabbelen’, ‘strek je niet uit anders krijg ik het helemaal heet’ en ‘I’m not looking at your tits’. De kantonrechter meent dat er sprake is van verwijtbaar gedrag, maar niet zodanig dat de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet kan worden voortgezet. De rechter is van mening dat een minder ingrijpende maatregel, zoals een waarschuwing gepaster was geweest. Er volgt geen ontbinding wegens verwijtbaar handelen, maar wel wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter gaat echter nog verder. Zij oordeelt voorts dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld omdat zij niet zorgvuldig is geweest in haar onderzoek. De onderwijsinstelling moet de transitievergoeding én een billijke vergoeding aan de leraar betalen.

De werknemer die zijn broek liet zakken
Een kantonrechter te Utrecht besluit tijdens de hoogtijdagen van #MeToo, in november 2017, dat het feit dat een werknemer zijn broek liet zakken voor een vrouwelijke uitzendkracht, onvoldoende aanleiding vormt voor een ontslag op staande voet wegens seksuele intimidatie. De desbetreffende dame was ingehuurd om bedrijfskleding van een nieuw logo te voorzien. Toen de werknemer aan de beurt was om zijn kleding te laten bedrukken, trok hij zijn broek uit en ging hij in zijn boxershort naast de dame zitten. Hij verzocht haar de broek ook te voorzien van het logo en maakte vervolgens diverse dubbelzinnige en opdringerige opmerkingen. De kantonrechter oordeelde dat de mannelijke werknemer er niet van op de hoogte was dat de broeken niet van een logo hoefden te worden voorzien. De werkgever had bovendien nagelaten feiten te stellen waaruit zou moeten volgen dat het uittrekken van de broek een seksuele betekenis had. Weliswaar stond vast dat hij versierende opmerkingen had gemaakt, maar dat gebeurde niet tijdens het uittrekken van de broek maar pas nadien, toen hij in zijn boxershort naast de medewerkster zat. Dat de uitzendkracht nogal ongemakkelijk was geweest met de gehele situatie, stond weliswaar vast, maar dat had de werkgever niet als reden aangevoerd voor het ontslag. Oftewel, de werkgever was niet consistent in het aandragen van de feiten die als ontslaggrond hadden moeten dienen. Vervolgens verwijt de rechter de werkgever nog dat er te snel is aangestuurd op het einde van de arbeidsovereenkomst en dat een minder ingrijpende maatregel voor de hand had gelegen. Het ontslag wordt vernietigd en de werkgever moet tot het einde van de arbeidsovereenkomst het loon doorbetalen.

De medewerker van een Tweede Kamerfractie
Ook in de Tweede Kamer kregen ze te maken met een medewerker die zijn ongewenste zinnen op een vrouwelijke stagiaire had gezet. Na het kerstdiner van een fractie liepen de twee collega’s door de Haagse nachtelijke straten en probeerde hij haar meerdere malen te zoenen. Toen bleek dat zij niet van plan was in te gaan op zijn avances, pakte hij zijn biezen en liet hij haar in het holst van de nacht alleen achter in de stad. Toen het voorval bij de fractie bekend werd, werd de kwestie in eerste instantie afgedaan met een schriftelijke waarschuwing. Maar bij nader inzien bleek de fractie toch van de medewerker af te willen. De rechter die de zaak vervolgens behandelt, is echter van mening dat de medewerker middels de waarschuwing voor zijn gedrag is gestraft en dat de overeenkomst niet kan worden beëindigd op basis van verwijtbaar handelen door de werknemer. Wél is de arbeidsrelatie inmiddels verstoord, en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. De medewerker behoudt het recht op zijn transitievergoeding.

Algemene conclusie?
Uit deze zaken kan geen algemene conclusie worden getrokken over het effect van #MeToo op de arbeidsrechtelijke rechtspraak. Er lijkt echter wel een terugkerende factor te zijn die meeweegt bij de mate waarin de rechter vaststaande feiten verwijtbaar acht aan de werknemer en de arbeidsrechtelijke consequenties die daaraan worden verbonden. Dat is dat de werkgever, ook in het geval dat bepaalde verwijtbare gedragingen worden bewezen of zelfs erkend door de werknemer, zorgvuldig dient te zijn in het opleggen van sancties.
Mocht u als werkgever dus te maken krijgen met een geval dat op #MeToo een uitgemaakte zaak lijkt, de Nederlandse arbeidsrechter heeft meer nodig dan 140 tekens om zijn oordeel te vellen. Laat u dus goed adviseren voordat u stappen neemt.

Voor vragen of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Suzanne Pesak.