18 jul De Wet arbeidsmarkt in balans (‘Wab’)
De Wet arbeidsmarkt in balans (‘Wab’) is op 28 mei aangenomen en treedt per 1 januari aanstaande in werking. Het hoge tempo waarin de wet is doorgevoerd is opmerkelijk, zeker nu de Wet Werk en Zekerheid nog niet eens goed is geëvalueerd sinds de invoering in 2015. Maar voor- en tegenstanders lijken het erover eens dat de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’ te extreem is in Nederland. De Wab heeft dan ook tot doel de inkomensonzekerheid te verkleinen van flexibele arbeidskrachten en bovendien meer stimulatie te geven voor ‘vaste’ banen. In hoofdlijn wordt dat verwezenlijkt met de navolgende zes wettelijke maatregelen:
- Er komt een premiedifferentiatie voor werknemersverzekeringen tussen ‘flex’ en ‘vast’. ‘Flex’ wordt 5% duurder dan ‘vast’, wat een behoorlijk kostenverschil behelst.
- De transitievergoeding is verschuldigd vanaf werkdag één voor iedereen, zelfs in geval van een proeftijdontslag.
- Het ontslagrecht voor vaste contracten wordt minder strikt doordat je twee ontslaggronden mag combineren.
- De ketenregeling (3 bepaalde tijd contracten) gaat van 24 maanden naar maximaal 36 maanden (zoals voorheen, vóór inwerkingtreding van de Wwz).
- Oproepkrachten krijgen meer bescherming voornamelijk doordat de werkgever wordt verplicht, steeds als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, de werknemer een (schriftelijk) aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt.
- De rechtspositie van payrollwerknemers wordt beter geregeld door Payrolling vast te leggen in wet.
De premiedifferentiatie van 5% springt het meest in het oog. De werkgever gaat 5% meer premies betalen voor de werknemersverzekeringen (WW, WAO en WIA) voor contracten voor bepaalde tijd (hierna ‘flex’). De nieuwe WW-premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd én met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang (dus geen oproep (nul-uren) contract!) wordt 2,78%. De premie voor ‘flex’ contracten en oproepcontracten wordt 7,78%.
De kostenstijging voor ‘flex’ contracten zal met de invoering van de Wab nog hoger uitvallen vanwege het recht op een transitievergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst (nu is een transitievergoeding pas verschuldigd na verloop van 2 jaar).
Tegenover de kostenstijging staat een soepeler ontslagrecht voor vaste contracten. Met de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) dient een werkgever minimaal over één volledige ontslaggrond te beschikken om een werknemer te ontslaan; twee onvolledige ontslaggronden mogen dus niet gecombineerd worden. Vóór de Wwz mocht dat wel. Denk bijvoorbeeld aan een deels disfunctionerende werknemer waarmee ook de arbeidsrelatie voor een groot deel verstoord is. Met de Wab wordt, indien sprake is van een combinatie van twee of meer persoonlijke ontslaggronden, het voor een rechter toch mogelijk om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ter compensatie kan de kantonrechter dan, naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding, nog een extra vergoeding toekennen. Dit is maximaal de helft van de transitievergoeding.
De preventieve ontslagtoets (de verplichting om ontbinding te vragen voorafgaande aan het ontslag) houdt de beëindiging van vaste contracten kostbaar. Beëindiging kan in veel gevallen niet zonder het inroepen van juridische bijstand. Bovendien zal de procedure al snel zo’n 3 maanden in beslag nemen (een rechter kan niet met terugwerkende kracht ontbinden). Kortom, een proefneming door te beginnen met een flexcontract blijft verstandig.
Indien je de gevolgen van de meest relevante wijzigingen onder de Wab naast elkaar zet, dan zie je dat in ieder geval de premiedifferentiatie, soepeler ontslagrecht en transitievergoeding een prikkel geeft om vanuit ‘flex’ eerder te kiezen voor ‘vast’. De ketenbepaling spreekt juist weer in het voordeel van flexwerk, maar dat zal voor werkgevers met veel flexwerkers in het niet vallen bij de kostenstijging. Met de kostenstijging door de Wab zal voor werkgevers met veel flexwerkers de vraag legitiem zijn of het niet juist korter moet dan de maximale periode van twee jaar.
Het loont dus om een kostenberekeningen te maken aan de hand van uw bestand om zo contract-keten-beleid op te stellen, die van organisatie tot organisatie zal verschillen, en dus neerkomt op maatwerk.
Voor vragen of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Michiel van Haelst.
Dit artikel is gepubliceerd in de Nieuwsbrief Vestius van juli 2019