De schriftelijke aanzegplicht van artikel 7:668 BW

Sinds de Wet werk en zekerheid kennen we de aanzegplicht van artikel 7:668 BW. Weliswaar een eenvoudige verplichting voor de werkgever, maar met financiële gevolgen indien hij hier niet (correct) gevolg aan geeft. In dit artikel zal de aanzegplicht, aan de hand van een beschikking van de Hoge Raad, kort worden belicht.

Aanzegplicht en aanzegvergoeding

De aanzegplicht verplicht een werkgever zijn werknemer uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, te informeren over: (i) het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, en bij voortzetting (ii) de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Kortom: de aanzegplicht behelst een informatieplicht van de werkgever of, en zo ja, op welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt voortgezet. Komt de werkgever deze aanzegplicht niet dan wel niet tijdig na, dan is hij aan de werknemer een aanzegvergoeding (naar rato) verschuldigd van maximaal één bruto maandsalaris.

Schriftelijk

De werkgever hoeft bij het aanzeggen van de arbeidsovereenkomst niet te motiveren waarom hij de arbeidsovereenkomst wel of niet verlengt. Wel is de werkgever gehouden de aanzegging schriftelijk te doen. Volgens de heersende leer wordt onder schriftelijkheid verstaan: een (standaard) e-mail, een aanzegbrief, maar ook een elektronische kennisgeving/mededeling (zoals een WhatsApp-bericht).

Hoge Raad

Maar hoe zit het als de werknemer tijdig mondeling in kennis is gesteld dat zijn contract niet wordt verlengd. Heeft de werknemer dan ook recht op de aanzegvergoeding? Onlangs boog de Hoge Raad zich over deze vraag, welke vraag bevestigend werd beantwoord. Bewust heeft de wetgever gekozen voor een aanzegvergoeding bij niet-naleving van de aanzegplicht. Hieruit valt – aldus de Hoge Raad – af te leiden dat de aanzegvergoeding mede het karakter heeft van prikkel tot naleving van de schriftelijke aanzegging. Zelfs indien voor de werknemer langs andere weg duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of de werknemer geen nadeel heeft geleden door het niet naleven van de schriftelijkheidseis, strookt het dus aan te nemen dat de aanzegvergoeding steeds verschuldigd is bij niet-inachtneming van de schriftelijkheidseis. Daarmee hanteert de Hoge Raad een strenge benadering van het schriftelijkheidsvereiste.

Conclusie

Wil je als werkgever correct aan de aanzegplicht voldoen, dan dien je tijdig (uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt) én schriftelijk (per e-mail/brief/elektronische kennisgeving) de werknemer te informeren of, en zo ja, op welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet. Dat de schriftelijkheidseis daarbij streng wordt toegepast, heeft de Hoge Raad onlangs nog bevestigd. Voldoe je hier als werkgever niet (tijdig) aan, dan ben je de aanzegvergoeding verschuldigd.

Voor vragen of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Puck Keurentjes (06-128 603 80) of Lise van den Heuvel (06-234 922 48).

Dit artikel is gepubliceerd in de Nieuwsbrief Vestius van december 2022