31 aug De (eerdere) aanvang van de proeftijd
Bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst kunnen partijen een proeftijd overeenkomen van één maand (bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar) of twee maanden (bij een arbeidsovereenkomst aangegaan voor twee jaren of langer). Tijdens zo’n proeftijd staat het partijen dan, in beginsel, vrij de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen en zijn partijen aan de ‘normale’ ontslagregels niet gebonden. Voor zowel een werkgever als een werknemer kan een proeftijd zodoende prettig zijn.
Doel ‘ijzeren’ proeftijd
Een proeftijd geeft beide partijen de gelegenheid elkaar te ‘beproeven’, voordat partijen voor langere tijd aan elkaar gebonden zijn. Partijen kunnen bezien of de wederzijdse verwachtingen van de arbeidsrelatie realistisch zijn en bij uitstek biedt een proeftijd de werkgever gelegenheid om te bekijken of de werknemer geschikt is voor de bedongen (lees: de overeengekomen) arbeid. Tegenover deze onzekerheid c.q. rechteloosheid van vooral de werknemer staat echter wel strikte toepassing van de geldigheidsvereisten van de ‘ijzeren proeftijd’. Dit betekent onder andere dat de proeftijd moet voldoen aan de wettelijk voorgeschreven maximumtermijn en een proeftijd niet langer duurt dan strikt noodzakelijk is.
Aanvang proeftijd
Tegen deze achtergrond geldt het uitgangspunt dat een proeftijd begint te lopen zodra de werknemer feitelijk aanvangt met het verrichten van werkzaamheden ter uitvoering van de bedongen arbeid, waardoor de werkgever de gelegenheid wordt geboden zich een beeld te vormen van de kwaliteiten van de werknemer. Met andere woorden: begint een werknemer vóór aanvang van de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst al met werken, dan moet voor het vraagstuk wanneer de proeftijd is aangevangen derhalve dus kritisch worden getoetst of de werknemer al feitelijk is aangevangen met het verrichten van de (kern van de) bedongen arbeid. Is dit laatste het geval, dan is de proeftijd eerder aangevangen en dient tijdig tot een proeftijdontslag worden overgegaan. Vindt een proeftijdontslag namelijk te laat en buiten de proeftijd plaats, dan is niet rechtsgeldig tot een proeftijdontslag overgegaan en is de arbeidsovereenkomst in strijd met de ‘normale’ ontslagregels opgezegd. Een werkgever riskeert dan allerhande financiële perikelen (zoals het verschuldigd zijn van een vergoeding voor onregelmatige opzegging, de verschuldigdheid van de wettelijke verhoging en een (aanzienlijke) billijke vergoeding).
Rechtspraak
Nemen we de rechtspraak rondom dit leerstuk onder de loep, dan zien we dat het volgen van een cursus Engels op kosten van de werkgever, het voeren van een aantal zakelijke voorbereidende gesprekken evenals het bijwonen van bureauoverleg niet valt onder de ‘feitelijke aanvang’ van de werkzaamheden ter uitvoering van de bedongen arbeid. Tegelijkertijd valt ook uit de rechtspraak op te maken dat hiervan wél sprake was bij een werknemer die vóór de ingangsdatum twee dagen had gewerkt om de werkgever een indruk te geven van haar capaciteiten en haar het nodige uit te leggen. De aard en de (beperkte) omvang van de werkzaamheden, of een werknemer reeds toegang had tot de systemen evenals de vraag of de werkgever al dan niet een beeld heeft kunnen vormen van de kwaliteiten van de werknemer spelen bij de beoordeling van de eerdere aanvang van de proeftijd dus een rol.
Conclusie
Bij een proeftijdontslag kan het – per abuis en onbewust – eerder laten aanvangen van de proeftijd een werkgever duur komen te staan. Werkgevers doen er daarom verstandig aan een werknemer niet eerder dan de overeengekomen ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst werkzaamheden te laten verrichten. Worden al wel vóór aanvang van de ingangsdatum werkzaamheden verricht, dan dient een werkgever erop bedacht te zijn dat de proeftijd mogelijk eerder is aangevangen zodat alsnog tijdig en rechtsgeldig tot een proeftijdontslag wordt overgegaan.
Voor vragen over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Puck Keurentjes (06-128 603 80).