Coronavirus

Corona special | Arbeidsrecht

Coronavirus: mogelijke verlichting voor de werkgevers

Het Coronavirus zal ongetwijfeld veel bedrijven treffen. Er zal daardoor grote behoefte zijn aan minder of meer ingrijpende maatregelen om de financiële pijn te verzachten. In feite zijn drie stadia te onderscheiden:

  1. oplossingen voor de korte termijn,
  2. oplossingen voor de iets minder korte termijn en
  3. oplossingen voor de middellange termijn.

1. Korte termijn: houdt de werknemer recht op loon als de werknemer niet kan werken vanwege Corona-implicaties?

> Als de werknemer milde klachten heeft en om die reden is geadviseerd thuis te blijven dan heeft de werknemer recht op gebruikelijke loondoorbetaling (ook als werknemer niet vanuit huis kan doorwerken).

> Indien de werkgever (tijdelijk) de deuren sluit dan kunnen werknemers worden gevraagd om vanuit huis te werken. Indien thuiswerken niet mogelijk is, dan houden werknemers recht op het overeengekomen loon;

  • Mogelijk staat in de arbeidsovereenkomst of de CAO een collectieve bedrijfssluitingsmogelijkheid (waardoor werknemers verplicht met vakantie kunnen worden gestuurd).
  • Werknemers met een flexibele arbeidsomvang kunnen mogelijk tijdelijk minder worden ingeroosterd.
  • Indien de werkgever tijdelijk de deuren sluit vanwege minder werk, kan de werkgever mogelijk een beroep doen op de NOW (zie hieronder).

> Een werknemer die arbeidsongeschikt is door Corona-besmetting, heeft recht op loondoorbetaling bij ziekte.

> Voor de werknemer die niet kan werken vanwege zorg voor de kinderen geldt het volgende:

  • Als de scholen onverwachts sluiten, dan heeft de werknemer recht op calamiteitenverlof om opvang te regelen voor kinderen (100 % betaald, max 1-2 dagen).
  • Als een kind ziek is en aangewezen is op zorg van de werknemer dan heeft werknemer recht op kortdurend zorgverlof (70 % betaald) gedurende maximaal 2 weken. Daarna gaat langdurig zorgverlof in (onbetaald).

> In overleg met en instemming van de werknemers kunnen nadere afspraken worden gemaakt, bijvoorbeeld over het vrijwillig opnemen van vakantiedagen of andere tijdelijke oplossingen. Tijdens de kredietcrisis is het bijvoorbeeld voorgekomen dat werknemers hebben ingestemd met een tijdelijke urenvermindering/loonsverlaging.

De toepasselijke CAO / arbeidsvoorwaardenregeling kan voorzien in bovenwettelijke aanspraken.

2. De iets minder korte termijn: Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW)

Hieronder hebben wij de belangrijkste aandachtspunten voor de aanvraag van de NOW-compensatie op een rij gezet. De NOW-compensatie is een tijdelijke maatregel die zwaar getroffen werkgevers mogelijk onvoldoende (structurele) soelaas biedt. Voor die werkgevers is het noodzaak om vooraf in te schatten of een structurele reorganisatie een betere oplossing is. De NOW-regeling is namelijk bedoeld om werknemers juist aan het werk te houden, hetgeen ook doorwerkt in bijvoorbeeld de ‘reorganisatieboete’.

Aandachtspunten NOW-regeling:

De NOW-regeling voorziet in een financiële tegemoetkoming voor de loonsom van werkgevers van wie de omzet gedurende 3 aaneengesloten maanden met ten minste 20% daalt.

  • Omzetverlies: de werkgever mag zelf kiezen voor welke periode van omzetverlies over drie aaneengesloten maanden de NOW-compensatie wordt aangevraagd, te starten op: 1 maart, 1 april of 1 mei 2020. Op die manier kan de werkgever sturen dat de compensatie wordt gebaseerd op de periode waarover het meeste omzetverlies wordt verwacht. Als referentieperiode wordt uitgegaan van de omzet over 2019 gedeeld door 4. Voor de berekening van het omzetverlies wordt uitgegaan van omzetverlies op groepsniveau. Het omzetverlies van buitenlandse vennootschappen wordt slechts meegeteld voor zover die entiteiten SV-loon betalen in Nederland.
  • Reden omzetverlies: er wordt niet getoetst of het omzetverlies rechtstreeks wordt veroorzaakt door de Corona-crisis.
  • Aanvangsdatum: vanaf 6 april 2020 of later (uiterlijk 14 april 2020) kan de aanvraag worden ingediend, eventueel met terugwerkende kracht tot 1 maart 2020. Reeds ingediende aanvragen onder de inmiddels vervallen werktijdverkorting worden omgezet in NOW-aanvragen en zullen vermoedelijk moeten worden aangevuld om te voldoen aan de NOW-voorwaarden.
  • Hoogte compensatie: de subsidie bedraagt maximaal 90% van die loonkosten naar rato van de omzetdaling, met een maximum van EUR 9.538 per werknemer per maand. Het UWV betaalt binnen 2-4 weken na de aanvraag een voorschot van 80 % in maximaal drie termijnen. Later wordt dit gecorrigeerd op basis van de daadwerkelijke loonsom in de compensatieperiode.
  • Loonsom: de compensatie wordt gebaseerd op het SV-loon in januari 2020, vermeerderd met 30 % forfaitaire werkgeverslasten (hieronder vallen de werkgeverspremies, werkgeversbijdrage pensioenpremie en vakantietoeslag). Aan de hand van de daadwerkelijke loonsom in de compensatieperiode wordt de definitieve compensatie vastgesteld. Indien de loonsom in de compensatieperiode lager blijkt dan het SV-loon in januari 2020, dan zal dit leiden tot een korting op de definitieve compensatie. Een hogere loonsom in de compensatieperiode zal echter niet resulteren in een hogere compensatie.
  • Inzet flexibele krachten: de wetgever roept werkgevers op om werknemers zoveel mogelijk aan het werk te houden, ook de flexibele arbeidskrachten. Daar is de NOW-regeling ook voor bedoeld. Werkgevers zijn echter niet altijd verplicht om de werknemers voor een vergelijkbaar aantal uren als in januari 2020 in te zetten, bijvoorbeeld in het geval van nulurencontracten of min-maxovereenkomsten. Er is wat onduidelijkheid over een rekenvoorbeeld in de NOW-regeling. Er lijkt 50 % te missen in de betreffende som. Door die rekensom is het niet duidelijk of het niet oproepen van flexkrachten op basis van vergelijkbare uren in januari 2020, meer dan evenredig doorwerkt in de hoogte van de compensatie. Verwacht wordt dat hier op korte termijn duidelijkheid over zal worden verschaft door het Ministerie SZW.
  • Ontslagverbod: bij de aankondiging van de regeling is gecommuniceerd dat werkgevers zich bij het aanvragen van de NOW-compensatie zouden moeten committeren om geen bedrijfseconomische ontslagen door te voeren in de compensatieperiode. Uit de gepubliceerde regeling blijkt dat het ‘ontslagverbod’ is beperkt tot indiening van een ontslagaanvraag bij het UWV vanwege bedrijfseconomische redenen in de periode van de NOW-compensatie (dit geldt voor alle bedrijfseconomische redenen, dus niet alleen voor omzetverlies maar ook voor organisatorische veranderingen). Het ontslagverbod ziet dus niet op: ontbinding bij de kantonrechter, minnelijke regelingen, proeftijdontslag of niet-verlenging tijdelijke contracten. Deze vormen van ontslag kunnen echter wel invloed hebben op de hoogte van de compensatie aangezien voor het voorschot wordt uitgegaan van het SV-loon in januari 2020.
  • Reorganisatie: indien een werkgever toch een ontslagaanvraag indient vanwege een bedrijfseconomische reden in de periode 18 maart – 31 mei 2020, dan wordt de werkgever niet gediskwalificeerd voor de NOW-regeling, maar dan geldt een correctiefactor: de loonsom van de betreffende werknemer(s) + 50 % (dus in totaal 150 % loon van de voor ontslag aangedragen werknemers) wordt in mindering gebracht op de te compenseren loonsom. Dit geldt ook als de ontslagaanvraag wordt afgewezen door het UWV.
  • Informatieplicht: de OR/PVT of werknemers moeten worden geïnformeerd over de subsidieverlening. Er is dus geen instemmings- of adviesrecht voor de OR en informeren is formeel pas verplicht bij subsidieverlening (en dus niet al bij de aanvraag). Het ligt wel voor de hand de OR al eerder te informeren. Let op: niet-naleving van deze verplichting kan leiden tot terugvordering (artikel 15 NOW).
  • Rechtsmiddelen: niet eens met de beslissing op de NOW-aanvraag? Dan staat daar bezwaar en beroep tegen open.
  • Verlenging: mogelijk wordt de regeling na ommekomst van de eerste termijn van drie maanden, met eenzelfde termijn verlengd.
3. De middellange termijn: reorganiseren door middel van ontslagen

Het sluitstuk van de denkbare oplossingen is een reorganisatie waarbij de werkgever overgaat tot gedwongen ontslagen. Dat traject loopt via het UWV. Het kost de werkgever tijd (minstens 6 tot 8 weken, plus de inachtneming van het resterende deel van de opzegtermijn) en geld (met name vanwege loondoorbetaling tijdens het traject en de transitievergoeding). Bovendien krijgt de reorganisatie alleen de benodigde goedkeuring van het UWV indien het verval van de arbeidsplaatsen structureel is waarbij wordt gekeken naar de nabije periode van minstens 26 weken. Deze omstandigheden maken het traject onaantrekkelijk op korte termijn – afgezet tegen een beroep op de loonsubsidie ingevolge de NOW (zie hierboven paragraaf 2).

Anderzijds kunnen ondernemers zichzelf flink in de voet schieten bij het maken van een verkeerde keuze. Een bedrijf dat een beroep doet op de loonsubsidie kan later toch geconfronteerd worden met een navordering + boete, ook al staat de omzetterugval in de maanden maart-juni (c.q. gekozen referteperiode) vast. Dat zal zich met name voordoen bij bedrijven met beperkt omzetverlies die in januari en februari al afscheid hadden genomen van hun flexibele schil. Als achteraf toch moet worden vastgesteld dat het verval van de arbeidsplaatsen een structureel karakter heeft, zou het verstandiger zijn geweest om direct te reorganiseren.

Voor een reorganisatie zijn de volgende aandachtspunten van belang:

  • Als er een ondernemingsraad is ingesteld zal deze eerst om advies moeten worden gevraagd. Indien er geen OR is ingesteld, maar tenminste 25% van de arbeidsplaatsen vervalt, dient er een Personeelsvergadering bijeen te worden geroepen en om advies te worden gevraagd.
  • Als het 20 werknemers of meer betreft, is het een collectief ontslag en moeten de vakbonden worden betrokken.
  • Ontslag kan alleen via vaststellingsovereenkomst (ook die tellen mee voor het collectief ontslag!) of met UWV-ontslagvergunning.
  • Er moet aantoonbaar sprake zijn van werkvermindering en/of een slechte financiële situatie.
  • Als eerst zal afscheid moeten worden genomen van de flexibele schil. Is hiermee de gewenste inkrimping nog niet bereikt? Dan komt het vaste personeel in aanmerking voor ontslag.
  • Er moet worden afgespiegeld: bij ontslag binnen een groep directe collega’s moet binnen leeftijdscohorten worden gekeken wie voor ontslag in aanmerking komt.
  • Geen ontslag is mogelijk als er kan worden herplaatst in een passende functie.
  • Geen ontslag is mogelijk als een opzegverbod geldt, zoals ziekte.
  • Na verkregen ontslagvergunning geldt een opzegtermijn. De proceduretijd bij het UWV mag daarop in mindering worden gebracht, maar er resteert altijd minimaal één maand opzegtermijn.
  • De werknemer heeft recht op een transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per dienstjaar, ongeacht de lengte van zijn dienstverband.
  • Komt de functie binnen 26 weken na ontslag weer beschikbaar: dan heeft de ontslagen werknemer als eerste weer recht op die baan.
  • De vaststellingsovereenkomst biedt de mogelijkheid om werknemers toe te zeggen dat ze terug in dienst worden genomen zodra het beter gaat.

Neem contact met ons op als u wilt overleggen over een van de drie mogelijke oplossingen.

Ge-update op 3 april 2020