Het afbreken van onderhandelingen bij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst

Het gebeurt geregeld dat een aspirant-werkgever en een sollicitant in het kader van het sluiten van een arbeidsovereenkomst in een sollicitatieprocedure met elkaar onderhandelen. Bijvoorbeeld over de hoogte van het loon, het recht op een (lease)auto of de toekenning van een dertiende maand. Deze onderhandelingsfase wordt in vakjargon de precontractuele onderhandelingsfase genoemd. Als de onderhandelingen in deze fase bij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst worden afgebroken, rijzen echter twee vragen. Is er niet reeds een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen, en, zo niet, is de afbrekende partij schadeplichtig? Onderstaand zullen we dit toelichten.

Aanbod, aanvaarding en het afbreken van onderhandelingen

Bij de totstandkoming van een overeenkomst, en dus ook bij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst, is het uitgangspunt dat deze tot stand komt door een aanbod en een aanvaarding daarvan. Voor zowel een aanbod als een aanvaarding geldt dat dit in iedere vorm kan geschieden. Een aanbod en een aanvaarding kunnen dus schriftelijk, maar ook mondeling plaatsvinden. Of een wilsverklaring of een feitelijk handelen als een aanbod of een aanvaarding daarvan moet worden gezien, is vervolgens een kwestie van uitleg waarbij het aankomt op wat partijen – gelet op elkaars verklaringen en gedragingen – over en weer redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.

Zijn partijen aan het onderhandelen over de totstandkoming van een (arbeids-) overeenkomst en breekt een der partijen de onderhandelingen af, dan is dit in beginsel toegestaan tenzij dit op grond van het gerechtvaardigd vertrouwen van de wederpartij in de totstandkoming van de (arbeids-)overeenkomst of in verband met de andere omstandigheden van het geval onaanvaardbaar is. Doet dit zich voor, dan is de afbrekende partij jegens de wederpartij schadeplichtig. Hoe zit dit in een sollicitatieprocedure?

Sollicitatieprocedure

Bevinden partijen zich in een sollicitatieprocedure, dan is een dergelijk traject vanuit werkgeverszijde bedoeld om te bezien of de kandidaat geschikt is voor de vacante functie. Het staat partijen in een dergelijke procedure, ook al is de procedure al in een vergevorderd stadium, in hoge mate vrij om op enig moment te besluiten om toch niet met elkaar in zee te gaan. In een sollicitatieprocedure mag een sollicitant dan ook niet lichtvaardig aannemen dat er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen of zal komen. Enerzijds omdat pas gesproken kan worden van een arbeidsovereenkomst als partijen, na een aanbod en aanvaarding, overeenstemming hebben bereikt over alle essentialia (denk daarbij aan: de functie, het salaris, de aanvang en het einde van de arbeidsovereenkomst). Anderzijds omdat bepalend is of de aspirant-werkgever zijn kennelijke wil kenbaar heeft gemaakt om een arbeidsovereenkomst met de sollicitant aan te gaan en of de sollicitant daarop in de gegeven omstandigheden gerechtvaardigd mocht vertrouwen.

Een (voorgenomen) benoeming hoeft in dat kader niet te leiden tot gerechtvaardigd vertrouwen op de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst, als een gesprek over de arbeidsvoorwaarden en een kennismaking met het team nog dient plaats te vinden. Het gaat er om of de aspirant-werkgever zijn wil kenbaar heeft gemaakt om definitief met de sollicitant in zee te gaan. Ook het enkele feit dat partijen (intentioneel) over de arbeidsvoorwaarden hebben gesproken, maakt nog niet dat volledige overeenstemming over de essentialia is bereikt.

Schadeplichtig afbreken

Wat nu als de aspirant-werkgever de onderhandelingen afbreekt, terwijl een sollicitant wel gerechtvaardigd op de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst mocht vertrouwen? In dat geval heeft de aspirant-werkgever de onderhandelingen schadeplichtig afgebroken en is hij bijgevolg gehouden de schade aan de sollicitant te vergoeden. In de praktijk houdt dit in dat de aspirant-werkgever gehouden is de sollicitant in de situatie te brengen waar hij/zij in had verkeerd als de schadetoebrengende gebeurtenis zich niet had voorgedaan. Veelal komt dit neer op de vergoeding van de door de sollicitant geleden inkomstenderving.

Conclusie

Zolang nog geen overeenstemming over alle essentialia is bereikt en een sollicitant niet gerechtvaardigd op de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst heeft mogen vertrouwen, staat het een aspirant-werkgever vrij de onderhandelingen in een sollicitatieprocedure af te breken. Heeft de sollicitant er echter gerechtvaardigd op mogen vertrouwen dat een arbeidsovereenkomst tot stand zou komen, dan is de aspirant-werkgever bij het afbreken van de onderhandelingen schadeplichtig. Wees hier dus als aspirant-werkgever van bewust bij het doen van concrete toezeggingen aan dan wel bij het voortijdig feliciteren van de sollicitant.

Voor vragen of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Puck Keurentjes (06-128 603 80).

Dit artikel is gepubliceerd in de Nieuwsbrief Vestius van november 2022