In dit artikel vindt u een overzicht van de voor HR belangrijkste wetswijzigingen, updates en wetsvoorstellen in 2024.

WETSWIJZIGINGEN

1. Wet bescherming klokkenluiders

• In onze nieuwsbrief van februari 2023 schreven we al over de op 18 februari 2023 in werking getreden Wet bescherming klokkenluiders (‘Wbk’). Voor publieke werkgevers, grote private werkgevers (> 249 werknemers) en werkgevers die bepaalde diensten verrichten (zoals financiële diensten) gold de Wbk direct. Voor private werkgevers met 50 tot 249 werknemers geldt dat zij over enkele dagen, te weten vanaf 17 december 2023, gehouden zijn de Wbk na te leven.
• De Wbk heeft vele wijzigingen tot gevolg. Zo worden er strengere eisen aan de interne meldprocedure gesteld, is de definitie van ‘misstand’ verruimd, worden voortaan meer personen als ‘melder’ beschouwd, is het benadelingsverbod verruimd en geldt er een omkering van de bewijslast.
• Kortom: werkgevers die dit nog niet hebben gedaan, dienen tijdig hun interne meldprocedure aan te passen waarbij – nu een vaststelling, wijziging of intrekking van een meldprocedure krachtens de Wet op de Ondernemingsraden instemmingsplichtig is – tijdig de ondernemingsraad dan wel de personeelsvertegenwoordiging dient te worden betrokken.

2. Wijziging minimum(uur)loon

• Met ingang van 1 januari 2024 wordt het minimumloon niet langer vastgesteld als een bedrag per maand, maar als een minimumuurloon. Dit wettelijk minimumuurloon bedraagt voor werknemers van 21 jaar en ouder € 13,27 bruto per uur. Een compleet overzicht van de toepasselijke minimumuurlonen per 1 januari 2024 vindt u hier.
• Het is de vraag hoe dit zich verhoudt tot salarisschalen en uurtarieven die in lopende cao’s zijn vastgelegd en onder het minimumuurloon uitkomen. In een kennisdocument meldt het Ministerie van SZW hierover dat in veel gevallen de salarisschalen in cao’s aangepast moeten worden vanwege de invoering van het wettelijk minimumuurloon op 1 januari 2024. Heeft u hier vragen over, neem dan contact met ons op.

3. Aftopping en versobering 30%-regeling

• Met ingang van 1 januari 2024 zal een aftopping van de 30%-regeling gelden gelijk aan de Balkenendenorm (ook wel de ‘WNT-norm’ genoemd). Dit houdt in dat de 30%-regeling (behoudens overgangsrecht) slechts kan worden toegepast op het loon tot € 233.000. Verdient een werknemer meer dan € 233.000, dan kan de 30%-regeling niet langer worden toegepast op het loon boven deze WNT-norm. Oftewel: het loon dat de WNT-norm overschrijdt dient dan te worden belast volgens de reguliere belastingtarieven. Deze aftopping is direct van toepassing voor werknemers die vanaf 1 januari 2023 van de 30%-regeling gebruik maken. Voor werknemers die reeds in december 2022 van de 30%-regeling gebruik maakte, geldt overgangsrecht.
• Verder heeft de Tweede Kamer eind oktober 2023 in het kader van het Belastingplan 2024 een tweetal amendementen aangenomen voor de verdere versobering van de 30%-regeling. Het doel is dat deze amendementen vóór 1 januari 2024 door de Eerste Kamer worden aangenomen en bijgevolg per 1 januari 2024 wet zullen zijn. Onderstaand worden beide amendementen toegelicht:
  • Het eerste amendement ziet er op dat een maximale looptijd van 60 maanden gaat gelden voor de 30%-regeling, waarbij de belastingtarieven ook geleidelijk zullen afschalen. Dit ziet er als volgt uit:
    • De eerste 20 maanden maximaal 30%;
    • De daaropvolgende 20 maanden maximaal 20%; en
    • De daarop volgende 20 maanden maximaal 10%.

Vorenstaande zal niet gelden voor werknemers die vóór 1 januari 2024 de 30%-regeling toegekend hebben gekregen. Voor deze werknemers geldt overgangsrecht waardoor zij, onder voorwaarden, aanspraak kunnen blijven maken op de 30%-regeling zonder versobering (dus zonder toepassing van een maximum van 20% en 10% vanaf 20 maanden).

• Het tweede amendement ziet op de afschaffing van de buitenlandse partiële belastingplicht per 2025. Thans kunnen werknemers die onder de 30%-regeling vallen in hun aangifte inkomstenbelasting kiezen voor de status van gedeeltelijk niet-ingezeten belastingplichtige. Wanneer een ingezeten belastingplichtige gebruik maakt van deze status, betekent dit dat de belastingplichtige als niet-ingezeten belastingplichtige wordt behandeld voor inkomsten gegenereerd in Box 2 en Box 3. Op deze wijze worden zij in Nederland dan niet belast op inkomsten uit Box 2 en Box 3. Wordt dit amendement door de Eerste Kamer aangenomen, dan kan niet meer gebruik worden gemaakt van voornoemde status en dient door deze groep werknemers voortaan wél belasting betaald te worden over gegenereerde inkomsten uit Box 2 en Box 3. Ook hier geldt echter overgangsrecht. Werknemers die voor 1 januari 2024 gebruik maken van de 30-regeling kunnen nog tot en met 2026 of zoveel eerder als de 30%-regeling eindigt, gebruik maken van de status.

4. Rapporteren over C02-uitstoot mobiliteit vanaf 100 werknemers

• Vanaf 1 juli 2024 – hetgeen eerder 1 januari 2024 zou zijn – gaat een CO2-rapportageplicht gelden voor werkgevers met meer dan 100 werknemers. Kortgezegd houdt deze CO2-rapportageplicht in dat werkgevers verplicht zijn een administratie bij te houden van de totaal door de werknemers gereisde zakelijke kilometers alsmede de woon-werkkilometers. Let wel: deze verplichting geldt louter voor werkgevers die een mobiliteitsvoorziening aanbieden aan hun werknemers (zoals een fiets, personenauto, vervoersbewijs voor openbaar vervoer of een financiële vergoeding voor woon-werkmobiliteit of zakelijke mobiliteit). Stelt een werkgever géén mobiliteitsvoorziening beschikbaar aan haar werknemers, dan vindt de CO2-rapportageplicht geen toepassing.
• Werkgevers zijn ieder jaar vóór 1 juli gehouden de rapportage van het voorafgaande jaar in te dienen bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (‘RVO’), waarna de CO2-uitstoot door de RVO wordt berekend. Derhalve dient uiterlijk op 30 juni 2025 de eerste rapportage bij de RVO ingediend te zijn.
• Voor werkgevers met minder dan 100 werknemers geldt de CO2-rapportageplicht niet. Wel mogen zij vrijwillig aan de CO2-rapportageplicht voldoen.

UPDATES

5. Onbelaste thuiswerkkostenvergoeding

• Sinds 2022 bestaat de mogelijkheid werknemers een onbelaste thuiswerkkostenvergoeding van € 2 per thuisgewerkt dag(deel) te verstrekken. In 2023 is dit naar € 2,13 per dag(deel) gegaan en met een inflatiecorrectie zal dit per 2024 hoogstwaarschijnlijk € 2,35 per dag(deel) bedragen.

6. Verhoging maximumbedrag onbelaste reiskostenvergoeding

• Ook de onbelaste reiskostenvergoeding wordt aangepast. Deze vergoeding van € 0,21 per kilometer voor zakelijke kilometers en woon-werkverkeer gaat volgens het Belastingplan 2024 vanaf 1 januari 2024 naar € 0,23 per kilometer.

7. Werkkostenregeling (‘WKR’)

• De vrije ruimte in de WKR over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom is in 2023 tijdelijk verruimd naar 3%. Omdat dit een tijdelijke maatregel betrof, geldt vanaf 1 januari 2024 weer het gebruikelijke tarief van 1,92%.
• Dit betekent dat vanaf 1 januari 2024 de volgende staffels en percentages gelden:
  • over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom is de vrije ruimte 1,92%;
  • over het meerdere van € 400.000 is de vrije ruimte 1,18%.
• Wordt de vrije ruimte overschreden, dan geldt dat over de overschrijding alsnog loonbelasting moet worden betaald en wel in de vorm van een eindheffing van 80%.

8. Maximale transitievergoeding

• Zoals elk jaar zal ook per 1 januari 2024 de maximale transitievergoeding worden geïndexeerd. Per 1 januari 2024 stijgt de maximale transitievergoeding naar € 94.000.

9. AOW-leeftijd

• In 2024 bedraagt de AOW-leeftijd 67 jaar.

10. Premiedifferentiatie WW

• Sinds 1 januari 2020 geldt als gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans een lage WW-premie voor vaste contracten en een hoge premie voor flexibele contracten. Vanaf 2024 blijven de premiepercentages ten opzichte van 2023 (naar verluid) gelijk. Voor 2024 geldt zodoende:
  • Lage WW-premie: 2,64%;
  • Hoge WW-premie: 7,64%.

WETSVOORSTELLEN

Naast vorenstaande wetswijzigingen en updates, gaan we onderstaand in op nog vier relevante wetsvoorstellen:

• Wetsvoorstel gelijke kansen bij werving en selectie
  • Op 14 maart jl. heeft de Tweede Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werking en selectie. Het wetsvoorstel heeft tot doel (onbewuste) arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie te voorkomen in de vorm van – kortgezegd – een drietal verplichtingen voor werkgevers en intermediairs. Onderstaand lichten we deze verplichtingen nader toe:
    • De eerste verplichting houdt in dat werkgevers en intermediairs worden verplicht een werkwijze in te stellen gericht op de voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie. Uit de werkwijze moet blijken dat het werving- en selectieproces gebaseerd is op voor de functie relevante functie-eisen, inzichtelijk en controleerbaar is en systematisch is ingericht. Voor werkgevers met 25 of meer werknemers geldt bovendien dat deze werkwijze op schrift moet zijn gesteld.
    • De tweede verplichting houdt een vergewisplicht in. Deze vergewisplicht betekent enerzijds dat wanneer een werkgever of een intermediair door een ander het werving- en selectieproces laat uitvoeren, dat de werkgever dan wel de intermediair zich ervan vergewist dat die ander beschikt over een werkwijze ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie. Anderzijds betekent de vergewisplicht dat de werkgever en de intermediair zich ervan dient te vergewissen dat als gebruik wordt gemaakt van geautomatiseerde systemen, hij zich ervan vergewist dat de uitkomsten van het systeem géén arbeidsmarktdiscriminatie met zich brengt.
    • De derde verplichting geldt tot slot louter voor intermediairs en houdt een procedure- en een meldplicht in. Krijgt een intermediair van een opdrachtgever een discriminerend verzoek, dan dient de intermediair te beschikken over een procedure hoe met dergelijke verzoeken om te gaan. Leidt het verzoek van de opdrachtgever na het doorlopen van de procedure nog steeds tot (vermoedelijke) arbeidsmarktdiscriminatie, dan rust op de intermediair een meldplicht en dient hij hiervan melding te doen bij de Arbeidsinspectie. De Arbeidsmarktinspectie is het orgaan dat is belast met de handhavingsbevoegdheden.
  • Verder is het belangrijk om te weten dat de ondernemingsraad (op grond van artikel 27 lid 1 sub e van de Wet op de Ondernemingsraden) instemmingsrecht heeft voor elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van aanstellingsbeleid. De werkwijze die conform dit wetsvoorstel verplicht zal worden gesteld, is te beschouwen als een dergelijke regeling. Het is dus aan te bevelen de ondernemingsraad tijdig om instemming te vragen. Heeft u geen ondernemingsraad maar wel een personeelsvertegenwoordiging, dan bent u gehouden de werkwijze (tijdig) met de personeelsvertegenwoordiging te bespreken.
  • Het wetsvoorstel ligt nu bij de Eerste Kamer. Zodra er relevante ontwikkelingen zijn, zullen we u hierover in onze nieuwsbrief informeren.

• Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op de werkvloer
  • Eerder schreven we al over het wetsvoorstel tot verplichtstelling van een vertrouwenspersoon. Met dit wetsvoorstel wordt een wijziging van de Arbowet beoogd met als doel iedere werknemer die geconfronteerd is met ongewenste omgangsvormen in de arbeidssituatie een wettelijk recht op toegang tot een vertrouwenspersoon te geven. Een korte signalering van relevante onderdelen van het wetsvoorstel leest u hieronder:
    • Als het wetsvoorstel wet wordt, dan worden werkgevers verplicht gesteld tot het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Vooralsnog wordt deze verplichting beperkt tot organisaties met ten minste 10 werknemers;
    • De vertrouwenspersoon kan intern of extern worden aangesteld. Met dit wetsvoorstel zijn werkgevers vrij om dit naar eigen voorkeur te organiseren;
    • Het aanstellen van een vertrouwenspersoon leidt echter tot een verhoging van administratieve en financiële lasten voor werkgevers. In het wetsvoorstel is daarom expliciet de mogelijkheid opgenomen om een externe vertrouwenspersoon – al dan niet via bijvoorbeeld een branchevereniging of een arbodienstverlening – aan te stellen;
    • De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging moet instemmen met de keuze van de vertrouwenspersoon en diens positionering alsmede met de verlenging en beëindiging van diens aanstelling;
    • Met het wetsvoorstel wordt verder gepoogd de positie van een (interne) vertrouwenspersoon in een organisatie te versterken, door de vertrouwenspersoon ontslagbescherming te doen toekomen en basistaken van de vertrouwenspersoon wettelijk vast te leggen;
    • Tot slot ziet de Nederlandse Arbeidsinspectie toe op de naleving van de wet en kan de Nederlandse Arbeidsinspectie over gaan tot het stellen van een ‘eis tot naleving’.

Zoals gezegd ligt het wetsvoorstel nu bij de Eerste Kamer waarbij de verwachting is dat de plenaire behandeling in de loop van 2024 zal plaatsvinden. Zodra hier meer duidelijkheid over is, zullen wij u hier nader over informeren.

• Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen
  • Het wetsvoorstel ‘Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen’ beoogt (met een wijziging van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen) een einde te maken aan de ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Indien het wetsvoorstel wordt aangenomen, zal voor ondernemingen met meer dan 50 werknemers een plicht tot informatieverstrekking gelden over de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies. Daarnaast zal er voor ondernemingen met meer dan 250 werknemers een certificeringsplicht komen waarbij het werkgevers verplicht wordt om iedere drie jaar cijfers aan te leveren over het salaris van de Een certificaat kan vervolgens enkel worden verkregen als de onderneming aantoonbaar ongelijke beloning tegengaat en blijkt dat de onderneming mannen en vrouwen gelijk belonen. Bij niet-naleving is er een mogelijkheid tot verbetering, waarna boetes zullen volgen als de onderneming daar geen gevolg aan geeft. Het wetsvoorstel is thans nog in behandeling bij de Tweede Kamer. Zodra er relevante ontwikkelingen zijn, zullen we u hierover in onze nieuwsbrief informeren.

• Toelatingsstelsel uitzendbureaus
  • Vorig jaar schreven we dat de ministerraad op 9 december 2022 had ingestemd met het wetsvoorstel verplichte certificering voor uitzendbureaus. Inmiddels is dit wetsvoorstel vervangen door een ander wetsvoorstel: Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten. Het doel is echter hetzelfde, te weten dat uitzendbureaus al hun werknemers onder goede werk- en woonomstandigheden laten werken. Om dat te realiseren wordt er een toelatingsstelsel ingevoerd voor uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen. De kwetsbare positie van arbeidsmigranten wordt hiermee verbeterd en een gelijk speelveld voor alle uitleners wordt gewaarborgd. Om te worden ‘toegelaten’ moeten uitleners voldoen aan vastgestelde normen, zoals: het beschikken over VOG, het overmaken van een waarborgsom, het kunnen aantonen dat het juiste loon wordt betaald alsmede dat de juiste belastingen worden betaald. Opdrachtgevers mogen vervolgens enkel gebruik maken van uitleners die zijn ‘toegelaten’ tot de markt. Uitleners dienen bovendien na ‘toelating’ aan bepaalde voorwaarden te blijven voldoen. Handhaving van de verplichtingen voor in- en uitleners zal in dat kader door de Arbeidsinspectie plaatsvinden.
  • Wordt het wetsvoorstel wet, dan is het de bedoeling dat het toelatingsstelsel per 1 januari 2026 van toepassing is. Uitzendbureaus kunnen zich evenwel eerder aanmelding voor ‘toelating’. Het wetsvoorstel ligt thans bij de Tweede Kamer, zodat de Eerste Kamer zich er nog over moet buigen.

Overige wetsvoorstellen

Naast vorenstaande wetsvoorstellen zijn er nog een drietal conceptwetsvoorstellen voor een herzien arbeidsmarktbeleid alsmede een viertal overige wetsvoorstellen. Deze luiden als volgt: (i) wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden, (ii) wetsvoorstel wijziging re-integratieverplichtingen tweede ziektejaar werknemers kleine en middelgrote werkgevers, (iii) wetsvoorstel voor meer zekerheid flexwerkers, (iv) wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding, (v) wetsvoorstel over de bereikbaarheid van werknemers buiten werktijd, (vi) ontwerpbesluit premiedifferentiatie WW, en (vii) wetsvoorstel wet overgang van onderneming in faillissement. Hoewel deze wetsvoorstellen nog niet definitief zijn, hebben wij deze voor u in kaart gebracht in een separaat overzicht zodat u hier alvast meer over kunt lezen. Het overzicht vindt u hier.

Indien u advies wilt over wat deze wetswijzigingen, updates of wetsvoorstellen voor u betekenen, kunt u contact opnemen met onze arbeidsrechtspecialisten.

Dit artikel is gepubliceerd in de Nieuwsbrief Vestius van december 2023