Nieuwsbrief
Nr. 1 - maart 2017
Vestius Advocaten
In deze nieuwsbrief

Gevolgen Tweede Kamerverkiezingen voor arbeidsrecht staan al vast

Gewijzigde Arbowet moet o.a. onafhankelijkheid bedrijfsarts bevorderen

Heimelijk cameratoezicht? Zorg voor een goede bedrijfsregeling

Nieuwe gedragscode ‘dwingt’ participatiemaatschappij tot maatschappelijk bewust handelen

Het ontslagverbod bij ziekte is nu absoluut

Header
 
Gevolgen Tweede Kamerverkiezingen voor arbeidsrecht staan al vast

Wat de uitslag van de Tweede Kamerverkiezingen op 15 maart ook zal zijn, op grond van de verkiezingsprogramma’s valt te concluderen dat de Nederlandse arbeidswetgeving zal worden aangepast op twee belangrijke punten:
1. Het volgende kabinet zal vrijwel zeker de twee jaar loondoorbetaling bij ziekte aanpassen. Bedrijven moeten nu twee jaar lang 70% van het salaris doorbetalen en dat kan met name voor kleine ondernemers grote financiële problemen geven. Vrijwel alle partijen hebben daarom in hun programma opgenomen dat het tweede ziektejaar collectief verzekerd zal moeten worden.
2. Daarnaast delen alle partijen de opvatting dat het verschil in het wettelijke regime voor vaste banen enerzijds en flexibele banen anderzijds, ongewenst uitpakt en dat de kloof tussen die twee moet worden aangepakt. De ideeën over die aanpak verschillen wel. De liberale partijen willen het vaste contract minder vast maken, onder de noemer ‘easy firing is easy hiring’. Zij willen juist tijdelijke werknemers meer rechten geven, zodat werkgevers evengoed met vaste contracten kunnen werken.

Lees verder >>

 
Gewijzigde Arbowet moet o.a. onafhankelijkheid bedrijfsarts bevorderen

Met ingang van 1 juli 2017 wordt de Arbeidsomstandighedenwet (“Arbowet”) aangepast. Doel is het voorzien in een oplossing voor een aantal knelpunten, vooral als het gaat om toegang tot een bedrijfsarts. De bedrijfsarts wordt nogal eens als onvoldoende onafhankelijk beschouwd. De introductie van verplichte basiscontracten, welke moeten voldoen aan minimumeisen, moet dit tegengaan. Daarbij staat preventie centraal. Werknemers krijgen vrije toegang tot de bedrijfsarts voor (preventieve) gezondheidskundige vragen. De werkgever hoeft daarover niet te worden geïnformeerd.

Ook de medezeggenschap krijgt een ruimere rol toebedeeld. De ondernemingsraad krijgt een instemmingsrecht voor het basiscontract en voor de persoon en de positionering van de preventiemedewerker binnen de onderneming. Alle arbodienstverleners (dus ook de bedrijfsarts) mogen overleggen met en adviseren aan de medezeggenschap binnen de onderneming. De bedrijfsarts kan iedere werkplek bezoeken en dient een adequate klachtenprocedure te hebben.

Ten slotte krijgen werknemers het recht op een second opinion; de kosten daarvoor zijn voor rekening van de werkgever. En meldt de bedrijfsarts beroepsziekten aan het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten. De Inspectie SZW handhaaft de Arbowet, en ook haar bevoegdheden worden uitgebreid.

Lees verder >>

Voor vragen of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Bart de Vroe of Anna Gorgun .

 
Heimelijk cameratoezicht? Zorg voor een goede bedrijfsregeling

Als een werkgever particuliere recherchetechnieken in wil zetten zoals heimelijk cameratoezicht schrijft artikel 8 EVRM voor dat er sprake moet zijn van 1) een wettelijke grondslag 2) een legitiem doel en 3) noodzakelijkheid en proportionaliteit. De wettelijke grondslag ziet op het vereiste dat een particulier moet weten onder welke omstandigheden hij een inbreuk op zijn privacy kan verwachten.

De voorwaarden uit de Nederlandse lagere rechtspraak op dit gebied lijken onvoldoende ‘mee ontwikkeld’ met het vereiste van een ‘wettelijke grondslag’ uit artikel 8 EVRM. Dat kan worden ondervangen met een interne bedrijfsregeling waaruit blijkt onder welke voorwaarden werknemers rekening moeten houden met de inzet van particuliere recherchetechnieken. Deze regeling is voor werknemers eenvoudig toegankelijk en zal daarom sneller kunnen voldoen aan de eisen van kenbaarheid en voorzienbaarheid dan regels ontwikkeld in de rechtspraak.

Zo’n regeling lijkt dan ook een must. Bij een onvoldoende deugdelijk intern beleid kunnen werknemers die zich geconfronteerd zien met heimelijk cameratoezicht een beroep doen op onrechtmatig verkregen bewijs en dat kan voor de werkgever resulteren in een – hoog oplopende - billijke vergoeding voor de werknemer.

Lees verder >>

Voor vragen of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Michiel van Haelst of Lise van den Heuvel .

 
Nieuwe gedragscode ‘dwingt’ participatiemaatschappij tot maatschappelijk bewust handelen

De Nederlandse Vereniging van Participatiemaatschappijen (NVP) hanteert sinds jaar en dag een gedragscode. De principes van verantwoord investeren zijn daarin vastgelegd voor participatiemaatschappijen die in Nederland actief zijn. Recentelijk heeft de NVP een geactualiseerde versie van de NVP-gedragscode aangeboden aan de Tweede Kamer (klik hier voor de geactualiseerde NVP-gedragscode). Deze gedragscode volgt onder meer de richtlijn van het Europees Parlement voor Alternative Investment Fund Managers (AIFM). Op basis van deze AIFM richtlijn staan alternatieve investeerders zoals private equity en venture capital fondsen sinds juli 2013 onder toezicht van DNB en de AFM.

De belangrijkste aanpassing in de nieuwe gedragscode is dat maatschappelijk bewust handelen een op zichzelf staand principe lijkt te worden. Begrijpelijk in het licht van het debat dat al jaren wordt gevoerd over de rol van private equity. Meer nadruk wordt gelegd op handelen op lange(re) termijn, integriteit en openheid.

De branche zet in op zelfregulering. Bij (een vermoeden van) niet-naleving van de NVP-gedragscode door een NVP-lid, kunnen belanghebbenden zich richten tot het bestuur van de NVP. Als het bestuur vaststelt dat er sprake is van niet-naleving kan zij in ernstige gevallen overgaan tot schorsing of royement van het desbetreffende lid.

Lees verder >>

Voor vragen of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Helger Kamerman of Pieter Verloop.

 
Het ontslagverbod bij ziekte is nu absoluut

De wet noemt acht redenen op grond waarvan een werknemer mag worden ontslagen. Beëindigingen op bedrijfseconomische gronden of wegens langdurende arbeidsongeschiktheid dienen vooraf door UWV te worden goedgekeurd. De overige zes ‘redelijke gronden’, waaronder disfunctioneren en verstoorde verhoudingen, behoren tot het terrein van de kantonrechter die een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan toe- of afwijzen. De laatste grond die de wet noemt is de zogenaamde ‘h-grond’ en luidt “andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden […]”. Deze wordt tot nu toe door rechters terughoudend toegepast; hij mag niet worden misbruikt om een gebrekkige andere grond te repareren.

Bood de vorige ontslagwet nog mogelijkheden om bij bedrijfseconomische omstandigheden onder bepaalde voorwaarden een arbeidsovereenkomst met een werknemer die arbeidsongeschikt is te ontbinden, onder het nieuwe recht is deze mogelijkheid niet teruggekeerd. De in dat geval enige nog resterende uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte is bij algehele bedrijfsbeëindiging. Een uitspraak van de kantonrechter in Zwolle kortgeleden laat zien dat zelfs als door het doorbetalen van een aantal zieke werknemers van een inmiddels gesloten bedrijfsvestiging, andere vestigingen van de organisatie failliet dreigen te gaan, dit ontslagverbod absoluut is en er geen uitzondering op mag worden gemaakt.

Lees verder >>

Voor vragen of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Bas Derhaag of Sander Pieroelie.

[tUnsubscribeLink]

Vestius Advocaten Herengracht 584
Postbus 20550 - 1001 NN Amsterdam
T +31 (0)20 521 0690  E info@vestius.com  W www.vestius.com