Nieuwsbrief
Nr. 3 - juni 2016
Vestius Advocaten
In deze nieuwsbrief

Zieke werknemers in vakantietijd

Herstel arbeidsovereenkomst; een koude werkgeverskermis

Invoering civielrechtelijk bestuursverbod

Voorkom de schijn van discriminatie

Bas Derhaag mediator

M&A en Private Equity

Vestius in Legal 500 en Chambers Europe 2016!

Header
 
Zieke werknemers in vakantietijd

Indien een werknemer voor of tijdens een geplande vakantie ziek wordt, is er een aantal arbeidsrechtelijke aspecten. Zo kan de werkgever niet zonder instemming van de werknemer vakantiedagen afboeken.

De werknemer moet zich op de gebruikelijke manier ziek- en ook weer betermelden. Het is raadzaam om in het verzuimreglement expliciet op te nemen hoe en bij wie dat moet alsook dat de werknemer eventueel verplicht is om een (Engelstalige) doktersverklaring te overleggen.

De werkgever mag controleren of de werknemer echt ziek is. De werknemer moet daarom bereikbaar zijn. Weer thuis kan hij bovendien worden opgeroepen door de bedrijfsarts, om vast te stellen of de werknemer inderdaad arbeidsongeschikt was tijdens vakantie.

Buiten Nederland maar binnen de Europese Unie geldt de Europese Verordening, buiten de Europese Unie het Nederlands Recht.

Tijdens ziekte loopt de opbouw van wettelijke vakantiedagen door. Indien een werknemer om wat voor reden dan ook en voor langere tijd niet in staat is om vakantiedagen op te nemen, dan vervallen de wettelijke vakantiedagen 5 jaar na het jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd.

Vestius kan u helpen bij het opstellen van een verzuimprotocol en adviseert u graag over individuele werknemers die zich ziek melden tijdens vakantie.

Lees verder >>

Voor vragen of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Bart de Vroe of Anna Görgün.

 
Herstel arbeidsovereenkomst; een koude werkgeverskermis

Stel, een werkgever krijgt toestemming van het UWV om een werknemer te ontslaan en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Dan kan een werknemer tot twee maanden na de ontbinding naar de rechter stappen om de arbeidsovereenkomst weer te laten herstellen. Voor invoering van de Wwz kon dat alleen na onredelijke opzegging, niet na ontbinding, en zeker niet in hoger beroep wat nu ook tot de mogelijkheden behoort.

De rechter geeft bij veroordeling tot herstel geen verdere handwijzing, hij bepaalt alleen de datum en kan een dwangsom opleggen voor het geval het niet (tijdig) gebeurt.

Het herstel van een arbeidsovereenkomst is iets anders dan ‘vernietiging’ van een beëindiging. Na herstel is in feite sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Dat levert vaak tal van onduidelijke kwesties op. Denk aan de eventuele betalingsverplichting van een transitievergoeding, het opnieuw moeten sluiten van een non-concurrentiebeding of het verlies van senioriteit.

De werkgever wordt met een herstelveroordeling in een uiterst onpraktische situatie gedrukt. Niet alleen moet de werknemer terug naar de werkplek, ook zal de arbeidsovereenkomst opnieuw tegen het licht moeten worden gehouden. Het onderstreept weer dat met de Wwz een werkgever echt goed beslagen ten ijs moet komen.

Lees verder >>

Voor vragen of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Lise van den Heuvel of Michiel van Haelst.

 
Invoering civielrechtelijk bestuursverbod

Naar aanleiding van de hoge maatschappelijke schade door faillissementsfraude in Nederland (geschat op EUR 1,28 miljard per jaar) heeft de wetgever de wetgeving aangescherpt. Het meest recente voorbeeld daarvan is het wetsvoorstel civielrechtelijk bestuursverbod, met als doel faillissementsfraude effectiever te kunnen bestrijden en te voorkomen dat frauduleuze bestuurders hun activiteiten met nieuwe rechtspersonen kunnen voortzetten.

Het bestuursverbod kan worden opgelegd indien in het kader van een faillissement is komen vast te staan dat de bestuurder:

a. zich schuldig heeft gemaakt aan onbehoorlijk bestuur;
b. doelbewust schuldeisers aanmerkelijk heeft benadeeld;
c. in ernstige mate is tekortgeschoten in het informeren van de curator;
d. tweemaal betrokken is geweest bij een faillissement waarbij hem een persoonlijk een verwijt treft; en/of
e. opzettelijk een onjuiste belastingaangifte heeft gedaan.

Na oplegging van een bestuursverbod, kan de (oud)bestuurder gedurende maximaal vijf jaar niet tot bestuurder of commissaris van een rechtspersoon worden benoemd en kan hij niet aanblijven als bestuurder of commissaris van rechtspersonen waarvan hij op dat moment al bestuurder of commissaris is.

De wet zal op 1 juli 2016 in werking treden.

Lees verder >>

Voor vragen of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Daan van Noord.

 
Voorkom de schijn van discriminatie

Een werkneemster had na twee tijdelijke contracten bij een bedrijf, een gesprek met haar werkgever over verdere voorzetting van het dienstverband. De vrouw was in verwachting en er ontstond discussie over de duur van het zwangerschapsverlof. In een volgende gesprek kreeg de vrouw te horen dat zij vanwege onvoldoende functioneren geen nieuw contract kreeg.

De werkneemster stapte naar de rechter. Deze oordeelde dat het vermoeden bestond van verboden onderscheid naar geslacht. De werkgever moest aantonen dat dat niet zo was, maar bleek daar niet toe in staat. De vrouw werd in het gelijk gesteld.

Wat hier opvalt is a) dat niet de eisende partij, de werkneemster, moest bewijzen dat zij slachtoffer was geworden van verboden onderscheid, maar dat de werkgever moest aantonen dat dat niet zo was. En b) dat de kantonrechter een aanzienlijke schadevergoeding toewees op grond van onrechtmatige daad in plaats van dat de discriminatoire handeling ongedaan werd gemaakt.

Wij raden naar aanleiding van deze zaak aan om altijd iedere schijn van discriminatie te voorkomen. Bijvoorbeeld door ongevraagd de valide, niet-discriminatoire grond die ten grondslag ligt aan een beslissing om een sollicitant af te wijzen of een contract niet te verlengen te noemen en toe te lichten.

Lees verder >>

Voor vragen of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Bas Derhaag.

 
Bas Derhaag mediator

Bas Derhaag is recentelijk toegelaten tot het Kwaliteitsregister van Mediatorsfederatie Nederland (‘MfN’). Hij is na Jan Trap de tweede advocaat binnen Vestius die als gecertificeerd mediator actief is. Ook Bas richt zich als mediator in het bijzonder op arbeidsgeschillen. Met de inwerkingtreding van de Wet werk & zekerheid ziet hij een toenemende behoefte aan oplossingen buiten de rechter om. Bas Derhaag: “Ik krijg de indruk dat partijen de WWZ dermate complex en onvoorspelbaar vinden, dat ze in toenemende mate de voorkeur geven om het zonder toga’s af te doen. Werkgevers hebben altijd de vrees dat de rechter een ontbindingsverzoek afwijst. Dat gebeurt ook meer dan vroeger. Werknemers hechten vooral belang aan de informele setting en de voortvarendheid van mediation. Voor beide partijen weegt zwaar dat zij zélf een oplossing kunnen construeren in plaats van hun lot uit handen te geven aan een derde. Mediation biedt daartoe een veilige omgeving. Wat aan de mediationtafel wordt besproken blijft strikt vertrouwelijk. En de keuze om ‘in mediation’ te gaan verplicht inhoudelijk tot niets zolang geen uitdrukkelijke schriftelijke afspraken zijn vastgelegd en ondertekend. Een procedure bij de rechter kan desnoods altijd nog. Dat is trouwens meer uitzondering dan regel want het merendeel van de mediations eindigt binnen enkele weken in een door beide partijen gedragen oplossing van het geschil. Tot slot en zeker niet onbelangrijk: de kosten van mediation zijn doorgaans maar een fractie van die van een gerechtelijke procedure”

 
M&A en Private Equity

De sectie Ondernemingsrecht van Vestius houdt zich intensief bezig met M&A en Private Equity. Vestius is ook de laatste maanden weer betrokken als adviseur bij verschillende transacties. Zo heeft Helger Kamerman samen met zijn teamleden Daan van Noord en Pieter Verloop de aandeelhouders van The Rent Company bijgestaan bij de investering van BB Capital in het kapitaal van The Rent Company. Zie ook:
www.vestius.com/nl/nieuws-trackrecord

 
Vestius in Legal 500 en Chambers Europe 2016!

We zijn verheugd dat Vestius Advocaten weer is opgenomen in de EMEA-gids 2016 van Legal 500 en Chambers Europe 2016.

De Legal 500 en Chambers Europe zijn gidsen waarin uitsluitend de betere advocatenkantoren een vermelding krijgen. Een notering in beide gidsen is zodoende een kwaliteitskeurmerk. De noteringen en aanbevelingen zijn gebaseerd op interviews met cliënten en concurrerende advocatenkantoren.

Beide secties van Vestius, Corporate and M&A én Employment Law, hebben bij Legal 500 een aanbeveling gekregen:

www.legal500.com/firms/13601-vestius/18196-amsterdam-netherlands

Helger Kamerman en Daan van Noord werden apart geroemd. Citaat: “Vestius provides a ‘professional’ and ‘fast service’, and is noted for its ‘in-depth knowledge of the technology industry’. The ‘pragmatic and intelligent’ Helger Kamerman leads the team, which includes associate Daan van Noord, who is also recommended.”

Onze sectie Employment Law heeft bij Chambers Europe 2016 weer een aanbeveling gekregen:

www.chambersandpartners.com/europe/firm/217949/vestius-advocaten

Wederom willen we onze cliënten bedanken voor hun goede terugkoppeling!

[tUnsubscribeLink]

Vestius Advocaten Herengracht 584
Postbus 20550 - 1001 NN Amsterdam
T +31 (0)20 521 0690  E info@vestius.com  W www.vestius.com