Nieuwsbrief
Nr. 2 - april 2015
Vestius Advocaten
In deze nieuwsbrief

Bestuurdersaansprakelijkheid blijft als rechtsprocedure niet wordt afgerond

Werknemersconcurrentie in 2015

Dossieropbouw belangrijker met Wet werk en zekerheid

Header
 
Bestuurdersaansprakelijkheid blijft als rechtsprocedure niet wordt afgerond

De wettelijke verjaringstermijn van rechtsvorderingen tot vergoeding van schade bedraagt vijf jaar. De verjaringstermijn gaat in op de dag volgend op die waarop de benadeelde zowel met de schade als met de daarvoor aansprakelijke persoon bekend is geworden. Met het instellen van een eis, of een andere daad van rechtsvervolging, kan de verjaringstermijn worden afgebroken, ofwel gestuit. Wanneer de verjaringstermijn nu precies ingaat, en of deze al dan niet gestuit is, staat soms ter discussie.

Zoals in een zaak van verzekeraar Allianz tegen het inmiddels failliete GS Verzekeringen B.V. (GS). GS had in 1997 en 1998 premiegelden van Allianz weggesluisd, naar onder meer de bestuurder. Allianz stelde een procedure in, maar deze werd afgeblazen voor er een vonnis was. In plaats daarvan volgden vier arbitrale vonnissen, in de periode van 2002 tot en met 2009, waarin werd geoordeeld dat GS de door Allianz geleden schade moest vergoeden. GS deed dat niet, en bood ook geen verhaal. Allianz stelde de bestuurder vervolgens persoonlijk aansprakelijk, en kreeg uiteindelijk gelijk van de Hoge Raad. Tegenwerping van GS dat de zaak inmiddels was verjaard werd afgewezen. De verjaringstermijn was voor Allianz pas in 2009 gaan lopen toen bekend werd dat GS geen verhaal bood, en deze was bovendien gestuit doordat Allianz toen opnieuw een procedure was gestart.

De uitspraak wijst ons er op dat doorhaling van een procedure op de rol, stuiting van de verjaringstermijn voor onbepaalde tijd kan tot gevolg kan hebben. De aansprakelijkheid verjaart dan dus niet.
Lees verder >>

Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Sanne van de Kamp.

 
Werknemersconcurrentie in 2015

Het eerste kwartaal van 2015 bevestigt het beeld dat concurrentiebedingen nog steeds mogelijk én afdwingbaar zijn. Al geldt dit inmiddels niet meer voor tijdelijke contracten.

Er zijn in de eerste drie maanden van dit jaar in totaal tien uitspraken gepubliceerd over werknemersconcurrentie. In acht gevallen werd de werknemer in het ongelijk gesteld, slechts twee keer verloor de werkgever.

In zes gevallen betrof het de vraag of het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst onverkort in stand moest blijven. In vijf van de uitspraken bleven de concurrentieverboden geheel of gedeeltelijk overeind en moesten boetes ook daadwerkelijk worden betaald. Slechts één keer werd de ex-werknemer in het gelijk gesteld, omdat het diensten betrof die de werkgever zelf niet aanbiedt, en een klant met wie hij de relatie inmiddels had beëindigd.

In één zaak bleek dat concurrentie door een ex-werknemer ook ongeoorloofd kan zijn, als er géén concurrentiebeding van kracht is. Het betrof voormalig werknemers die stelselmatig de klanten van hun oude werkgever hadden benaderd.

In twee zaken werd, niet geheel verrassend, geoordeeld dat het heimelijk beconcurreren van de werkgever tijdens het dienstverband niet mag, en kan leiden tot ontslag op staande voet.

Tot slot: de nieuwe Wet werk en zekerheid staat sinds 1 januari 2015 in principe niet meer toe dat in tijdelijke arbeidsovereenkomsten een concurrentiebeding wordt opgenomen.
Lees verder >>

Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Bas Derhaag.

 
Dossieropbouw belangrijker met Wet werk en zekerheid

Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking. Daarmee wordt het ontslagrecht grondig gewijzigd. Zo zal ontslag wegens disfunctioneren anders moeten worden aangevlogen.

Onder het huidige recht kan een kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden en een vergoeding toekennen, ook in het geval het onderliggende dossier dat reden is voor de ontbinding, eigenlijk te mager is. Daarbij gebruikt de kantonrechter doorgaans de ‘correctiefactor’ uit de kantonrechtersformule als instrument om de vergoeding die de werkgever moet betalen, te verhogen. De correctiefactor als ‘smeerolie’ voor het ontslagrecht.

Deze smeerolie bestaat straks niet meer. De WWZ voorziet straks in acht ‘redelijke gronden’ om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Steeds zal moeten worden gekeken of een specifieke aangevoerde ontslaggrond in één van de acht ‘hokjes’ past. Eén van deze redelijke gronden is het disfunctioneren. De WWZ vereist dat de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren, en moet voldoende zorg en scholing zijn geboden.Is het opgebouwde dossier hierover te mager, dan wordt een ontbindingsverzoek afgewezen.

Tips voor een goede dossieropbouw vindt u hier.

Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Bart de Vroe.

[tUnsubscribeLink]

Vestius Advocaten Herengracht 584
Postbus 20550 - 1001 NN Amsterdam
T +31 (0)20 521 0690  E info@vestius.com  W www.vestius.com