Nieuwsbrief
Nr. 1 - februari 2015
Vestius Advocaten
In deze nieuwsbrief

Omzeilen ketenregeling met een vaststellingsovereenkomst niet geoorloofd

Oneerlijkheidscriterium voor non-concurrentiebeding

Maximering bonussen en vertrekregeling voor financiële sector

Header
 
Omzeilen ketenregeling met een vaststellingsovereenkomst niet geoorloofd

Een werkgever kan volgens de wet een werknemer drie keer een contract voor bepaalde tijd geven. In de zogeheten ‘ketenregeling’ is onder andere vastgelegd dat een vierde arbeidsovereenkomst op rij, met tussenpozen van maximaal 3 maanden, automatisch voor onbepaalde tijd geldt. Met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid verandert de ketenregeling per 1 juli 2015: het maximum van drie arbeidsovereenkomsten blijft gelden, maar de tussenpozen worden verlengd naar maximaal 6 maanden. De ketenregeling is een bepaling van driekwart dwingend recht: afwijking is uitsluitend mogelijk bij cao.

Een sluwe werkgever probeerde een vierde contract voor bepaalde tijd met zijn werknemer aan te gaan, door tegelijk met de arbeidsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst (waarmee het contract na een jaar werd beëindigd) te sluiten. Uiteindelijk oordeelde de Hoge Raad dat die constructie in strijd is met de wet. De vaststellingsovereenkomst mag alleen worden ingezet als daarmee een einde wordt gemaakt aan een bestaand (arbeids)geschil, niet ter voorkoming daarvan. In de betreffende zaak was daarvan geen sprake, waardoor de vaststellingsovereenkomst niet rechtsgeldig was.

Werkgevers die optimaal gebruik proberen te maken van de mogelijkheden om werknemers zo lang mogelijk voor bepaalde tijd in dienst te houden, dienen rekening te houden met deze uitspraak.
Lees verder >>

Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Sander Pieroelie.

 
Oneerlijkheidscriterium voor non-concurrentiebeding

Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (‘Wwz’) op 1 januari jl. kan een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd alleen nog worden opgenomen als sprake is van een ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’. Wat dat precies inhoudt laat de wetgever aan de rechtspraak over.

Een recente uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft een eerste handvat gegeven, ondanks dat de betreffende zaak nog onder ‘oud recht’ viel. Het hof oordeelde dat het tegengaan van concurrentie in het algemeen, een onvoldoende zwaarwegend belang is. Er kan sprake zijn van oneerlijke concurrentie indien de ‘overstappende’ werknemer gebruik maakt van de kennis van de werkwijze, de klanten en overige bedrijfsgeheimen van zijn voormalig werkgever om zichzelf dan wel zijn nieuwe werkgever te bevoordelen. Wel moet het dan gaan om kennis en vaardigheden die de werknemer heeft opgedaan dankzij de werkzaamheden voor zijn (ex)werkgever. Het oneerlijkheidscriterium van het hof zou best wel een prelude kunnen zijn voor het nieuwe Wwz regime, nu de invulling van het begrip ‘zwaarwegend belang’ daar een grotere rol gaat spelen.
Lees verder >>

Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Michiel van Haelst of Marn Vincken.

 
Maximering bonussen en vertrekregeling voor financiële sector

Per 7 februari 2015 is de Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen van kracht geworden. De regels in Nederland zijn aanzienlijk strenger uitgevallen dan elders in Europa. De nieuwe wet geldt voor alle financiële ondernemingen met een zetel (vestigingsplaats) in Nederland. Naast banken en verzekeraars betreft het dus bijvoorbeeld ook beleggingsondernemingen en betaaldienstverleners.

Het meest ingrijpende gevolg voor dergelijke instellingen is een wettelijke maximering van (i) de variabele beloningen, tot 20% van het vaste salaris en (ii) de vertrekvergoedingen van de dagelijks beleidsbepalers, die niet meer dan 100% van het vaste salaris mogen bedragen.

Het bonusmaximum geldt niet alleen voor medewerkers die werken op basis van een arbeidsovereenkomst maar ook voor ingeleende krachten, zoals zzp’ers, uitzendkrachten en gedetacheerden. Bonussen kunnen bovendien terug worden gehaald als ze achteraf niet terecht blijken. Daarnaast riskeert de financiële onderneming aanzienlijke boetes bij overtredingen van het nieuwe wettelijke bonusregime.

Een financiële onderneming mag geen ontslagvergoeding toekennen aan een beleidsbepaler die op eigen initiatief vertrekt of die zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Indien sprake is van falen van de onderneming, mag aan een beleidsbepaler überhaupt geen ontslagvergoeding worden toegekend.
Lees verder >>

Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Michiel van Haelst.

[tUnsubscribeLink]

Vestius Advocaten Herengracht 584
Postbus 20550 - 1001 NN Amsterdam
T +31 (0)20 521 0690  E info@vestius.com  W www.vestius.com