Nieuwsbrief
Nr. 4 - juni 2014
Vestius Advocaten
In deze nieuwsbrief

Wet Werk en Zekerheid definitief aangenomen

Vakantieloon niet slechts het basissalaris

Registreer storting aandelenkapitaal bij Flex B.V. ‘s

Aan welke voorwaarden moet een (gedwongen) demotie van een werknemer voldoen?
Header
 
Wet Werk en Zekerheid definitief aangenomen

Op 10 juni 2014 heeft de Eerste kamer ingestemd met het wetsvoorstel Werk en Zekerheid (‘WWZ’).

Nu de WWZ definitief aangenomen is, betekent dit dat de belangrijkste wijzigingen rondom flexibele arbeidsrelaties per 1 januari 2015 zullen ingaan. Dit betekent dat per 1 januari 2015 werkgevers verplicht worden om 1 maand voor afloop van het contract van de werknemer schriftelijk te informeren of wel of niet wordt verlengd en zo ja onder welke voorwaarden (de aanzegplicht). Bij niet (tijdig) informeren over voortzetting moet een werkgever een boete van een (deel van) maandsalaris betalen. Daarnaast is vanaf 1 januari 2015 een proeftijdbeding in arbeidsovereenkomsten met een looptijd van zes maanden of korter nietig. Tot slot kan in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (ongeacht de duur) die op 1 januari 2015 (of een latere datum) worden gesloten geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en schriftelijk overeengekomen is.

Per 1 juli 2015 volgt een aantal andere wijzigingen, zoals de aanpassing van de ketenregeling (in 2 jaar tijd maximaal 3 tijdelijke contracten) en het ontslagrecht (de ontslagroute wordt straks bepaald door de ontslagreden, hoger beroep wordt mogelijk en de werkgever moet aan alle werknemers die meer dan 2 jaar in dienst zijn geweest een transitievergoeding betalen). De aanpassing van de WW-duur wordt vanaf januari 2016 stapsgewijs verkort (van 38 maanden nu, naar 24 maanden in 2019).

Heeft u naar aanleiding van de voorgenomen wijzigingen vragen? Neemt u dan gerust contact op met ons.

 
Vakantieloon niet slechts het basissalaris

Het loon dat tijdens vakanties wordt doorbetaald moet gelijk zijn aan het loon dat een werknemer zou hebben verdiend als hij in de betreffende periode geen vakantie had opgenomen. Dat heeft het Europese Hof van Justitie onlangs bepaald.

Eerder had het Europese Hof al aangegeven dat de waarde van een vakantiedag, als die wordt uitgekeerd bij einde dienstverband, ‘ruim’ moet worden berekend. Zo moet ook het werkgeversdeel in de pensioenpremie worden meegenomen, net als de gemiddeld ontvangen bonussen of commissies over een representatieve periode.

In het recente arrest oordeelt het Europese Hof nu dat dit ook geldt voor de berekening van het vakantieloon. Alleen vergoedingen van onkosten die tijdens de vakantie niet worden gemaakt, mogen buiten de berekening worden gelaten. De achterliggende gedachte is dat een systeem waarbij tijdens vakanties alleen het basisloon wordt doorbetaald, de werknemer ervan kan weerhouden zijn opgebouwde vakantie daadwerkelijk op te nemen. En dat werd in strijd geoordeeld met het doel van de EU-richtlijn betreffende de organisatie van de arbeidstijd uit 2000, die de veiligheid en de gezondheid van werknemers beoogt te beschermen.

Wij verwachten op grond van dit arrest een toename aan loonvorderingen over vakantieperioden. Die vorderingen verjaren na vijf jaar en kunnen daardoor een aanzienlijke omvang hebben, zeker bij (ex-)werknemers met een relatief groot variabel inkomen.
Lees verder >>

Voor meer vragen over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Bas Derhaag.

 
Registreer storting aandelenkapitaal bij Flex B.V. ‘s

Sinds de invoering van de flex-BV wetgeving, is het mogelijk om een besloten vennootschap op te richten met een gestort kapitaal van EUR 0,01. De volstorting hoeft (zelfs) niet bij oprichting te worden gedaan en de notaris die de oprichtingsakte passeert hoeft dit dus ook niet meer te controleren.

Voor de aandeelhouder en het bestuur is het echter wel van belang om de volstorting te registeren in het handelsregister van de Kamer van Koophandel. Gebeurt dit niet dan blijft in het handelsregister staan dat het geplaatste aandelenkapitaal niet is volgestort. En dat kan de volgende consequenties hebben:

  • de aandeelhouder kan alsnog worden aangesproken voor volstorting van de aandelen;
  • als een niet-volgestort aandeel wordt overgedragen, wordt zowel de oude als de nieuwe aandeelhouder hoofdelijk aansprakelijk jegens de vennootschap voor het op de aandelen te storten bedrag;
  • verkrijging door de vennootschap van niet volgestorte aandelen in haar kapitaal is nietig;
  • in geval van faillissement kan de curator het bestuur persoonlijk aanspreken op alle tekorten in het faillissement, omdat het bestuur er onvoldoende op heeft toegezien dat het geplaatste aandelenkapitaal ook daadwerkelijk is volgestort.

Registreren kan door middel van een formulier 15, (inzake wijziging van gegevens in het handelsregister) te vinden onder de volgende link:
http://www.kvk.nl/inschrijven-en-wijzigen/wijziging-doorgeven/formulieren-handelsregister/?refererAliasStat=download

Lees verder >>

Voor meer vragen over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Daan van Noord.

 
Aan welke voorwaarden moet een (gedwongen) demotie van een werknemer voldoen?

Demotie van een werknemer is het verlagen van de functie alsook het verlagen van het salaris. Het is een methode om bijvoorbeeld oudere werknemers binnen het bedrijf te houden, zodat zij niet vroegtijdig uitvallen of met pensioen gaan. Hoewel zo’n vrijwillige demotie in goed overleg prima kan passen in een breder levensfasebewust personeelsbeleid van een organisatie, wordt er maar weinig gebruik van gemaakt. Vaker wordt wel de functie verlaagd, maar blijft het salaris gelijk.

Daarnaast wordt demotie steeds vaker gebruikt als alternatief voor ontslag. Dat kan voor zowel de onderneming als de werknemer waardevol zijn, omdat er geen ontslagvergoeding betaald hoeft te worden en de werknemer niet op straat komt te staan. Vaak gebeurt dit echter niet in goed overleg, maar wordt een werknemer eenzijdig door de werkgever geconfronteerd met een demotie.

Met het achterwege laten van goed overleg kun je je als werkgever goed in de vingers snijden. De kans is groot dat de wijziging van de arbeidsvoorwaarden dan wordt getoetst op basis van het beginsel van goed werkgeverschap. En dat is geen gemakkelijke toets. Je moet aantonen dat de betreffende werknemer slecht) functioneerde, dat je hem de mogelijkheid hebt geboden zichzelf te verbeteren, en als van beide al sprake is, dien je voor de loonverlaging of –bevriezing een redelijke afbouwregeling aan te bieden. Het behoeft weinig toelichting dat goed overleg voeren met een werknemer een stuk voordeliger is.
Lees verder >>

Voor meer vragen over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Jop Ringeling.

[tUnsubscribeLink]

Vestius Advocaten Herengracht 584
Postbus 20550 - 1001 NN Amsterdam
T +31 (0)20 521 0690  E info@vestius.com  W www.vestius.com